员工认可最佳实践：10条真正有效的规则
员工认可的最佳实践容易列举，却难以坚持。大多数计划启动时初衷良好，运行一个季度后，便逐渐衰变成一年一封电子邮件和一张证书。以下十条规则，正是将真正带来改变的计划与流于形式的计划区分开来的关键。
这些内容来自研究而非供应商营销，其中一些员工认可最佳实践甚至与认可平台通常告诉你的相悖。
1. 频率胜过慷慨，而这正是大多数项目都忽视的最佳实践
认可研究中最有价值的一项发现关乎频率，而非数量。Gallup 衡量的是员工是否强烈认同自己在过去七天内获得过认可或赞扬，而 只有大约三分之一的美国员工做到了这一点。
七天是衡量单位。一份慷慨的年度礼物完全无法影响这一衡量标准，而一次小规模、频繁且真诚的认可却能起到作用。如果您的预算固定，把它分配到更多时刻会比集中在一个时刻效果更好。
2. 要具体，否则就不要费心
“这个季度干得不错”只是告诉收件人有人发了一封邮件。“你周二处理迁移回滚的方式为我们节省了整整一周的时间”则告诉他们有人在关注着。
具体性让员工认可具有可信度，而可信度正是使其发挥作用的关键。它还能让其他所有人都明白什么是优秀表现，这是公开认可被低估的第二重效果。
3. 管理者比平台更重要
Gallup 发现,最令人难忘的员工认可有 28% 来自员工的直属经理,24% 来自高层领导或 CEO,12% 来自经理的上级经理,10% 来自客户,9% 来自同事。
请仔细阅读这段话,因为它与大多数认可工具的推销方式背道而驰。两大最主要的来源是经理和高层领导。一个能让这两类人更便捷地认可他人的平台,其价值远高于那种在经理们保持沉默的同时制造大量同事互动的平台。 同事之间的相互认可 确实增加了一个实实在在的层面,但它无法取而代之。
4. 弥合认知差距
研究中最令人不安的数字是领导者自认为所做的与员工实际感受到的之间的差距。大多数领导者和管理者报告称他们每周至少给予认可几次，而 只有22%的员工表示他们获得了适量的 的认可，而超过一半的员工从未获得认可，或获得的认可不符合任何良好实践的标准。
这表明，自我报告的管理者数据作为衡量标准毫无价值。应衡量员工实际获得了什么，而不是管理者自称发送了什么。
5. 衡量覆盖率，而非数量
总发送量只是一个虚荣指标。真正重要的数字是在该期间内获得认可的员工百分比，以及流向排名前10%接收者的认可所占的比例。
如果认可的数量在上升，而覆盖率却持平，那么你建立的并不是一个认可项目。你建立的是一个放大器，专门放大那些本就已经显眼的人。
6. 认可那些无形的工作
每个组织都有只有在出问题时才会被注意到的工作：值班轮换、合规申报、没人愿意做的维护工作，以及那个总是为他人扫清障碍的人。除非有人刻意纠正，否则认可总是会偏向面向客户的岗位和交付岗位。
为这类工作建立专门的、有资金支持的时刻。这不会自发发生，而从事这些工作的人通常最不可能主动开口要求。
7. 让人们选择自己的奖励
由受赠者自己挑选的奖励，总能胜过你替其选定的奖励。选择权的意义在于：你的员工队伍跨越不同的文化、家庭、饮食需求和口味偏好，这些你根本无法一一摸清。
它还能避免品牌周边商品特有的失败之处——那是对公司的表彰，而非对个人的员工认可。对于价值较低、发放频率较高的奖励， 员工感谢礼物 涵盖了哪些东西适合作为即时奖励。
8. 绝不让奖励过期
有效期会把一句感谢变成一个截止日期，而这恰恰惩罚了不该被惩罚的人：那些正在休育儿假、长期病假或遵循不同节日日历的员工。
这还会带来预算方面的后果。当礼品卡过期时，未使用的余额归发卡机构所有，而不是归还给你或你的员工。一些供应商的商业模式正是依赖于此。请选择不会过期的奖励，以及不会因未兑换余额向你收费的供应商。
9. 以占薪资总额的百分比，为员工认可提供充足预算
认可预算之所以被削减，是因为它被框定为可自由裁量的慷慨之举。如果将其框定为它所保护的薪资总额的一个百分比，它就能得以存续。
SHRM 的报告显示 ，企业通常将工资总额的百分之一到百分之二用于员工认可，而在基于价值观的员工认可上投入至少百分之一的组织，更有可能表示该计划帮助他们吸引候选人、实现学习目标、控制成本并留住人才。
留任方面的论据完成了其余的说服工作：感觉未获得充分认可的员工表示将在一年内辞职的可能性是其他人的两倍，而获得充分员工认可员工在两年后离职的可能性降低45%。The 员工认可投资回报率计算器 会根据您自己的员工人数来运行这些数据。
10. 自动化保底，人工把控上限
正是这条规则让项目在第一年之后仍能持续运作。
将那些绝不应错过的时刻自动化：生日、工作周年纪念日、入职日期。从你的 HR 数据中自动触发，这样它们就不依赖于任何人在繁忙的月份里记得这些事。这就是保底线，它确保没有人被忽视。
然后让保底线之上的所有环节保持人情味。经理的即时表扬、项目收尾、杰出贡献和资深员工的里程碑，都应该由一个人来安排，附上一段亲笔留言，并贴近那个时刻。将这些自动化会让它们变得空洞，而人们能察觉出来。
员工认可最佳实践的反面：那些陷阱
除了这十条规则之外，有五种情况会可靠地损害认可项目。每一种都与上述员工认可最佳实践截然相反：
与个人产出指标挂钩的认可，这种做法可以被钻空子，并损害协作。 对同事进行排名的排行榜，这让原本表现良好的人沦为了失败者。 积分余额配着一个毫无吸引力的兑换目录，奖励的价值低到让这份认可也显得一文不值。 仅有年度的员工认可，无法影响七天内的指标。而且 在管理者沉默之际推出同事互赞渠道，它以最令人难忘的认可来源换取最微不足道的回报。
认可以及欣赏是不同的，两者都是最佳实践
一个区别支撑着上述若干规则。 Harvard Business Review 认为认可与欣赏发挥着不同的作用，且不可互换。认可针对的是具体的结果或行为，因此它取决于是否存在可以指出的结果。欣赏则是对个人及其持续贡献的珍视，因此即使没有发生任何值得注意的事情，它也依然存在。
仅围绕员工认可构建的计划会在业绩平淡的季度沉寂下来，而这恰恰是人们最需要听到肯定的时候。仅围绕感谢构建的计划则会失去让规则二得以运作的精确性。两者同时运行，才能让七天的衡量指标贯穿全年，而不仅仅在景气的月份里运转。
在实践中，这意味着设立两条有预算的通道，而非一条：里程碑与成就员工认可，这类认可是按计划安排或由事件触发的；以及价值较低的感谢，经理或同事可以随时发送，无需一个能经得起绩效评估检验的理由。
将员工认可最佳实践付诸运营
这些员工认可最佳实践中的大多数只需要一个决定。有两项需要系统支持：将保底额度自动化，以及衡量覆盖率而非数量。
该 Mojo Moment Programme 两者兼顾。Occasions Engine 会根据您的 HR 数据自动触发生日、入职周年和入职日期，因此无需任何人维护名单，日常关怀也能持续进行。Culture Dashboard 让管理者获得设有上限的额度，可即时发送认可，并报告覆盖率、分布情况和兑换情况，而非单纯的数量。奖励是体验，由领取者从覆盖 190 个国家和 50 种语言的本地目录中自行选择，并提供全天候礼宾支持，不显示价格，也没有有效期。
该项目为每位受保员工每月 12 美元，按年计费，设 3,000 美元的年度最低消费。礼品价值按面额单独出资，因此一张 100 美元的卡只需花费 100 美元，没有加价、没有按卡收费、没有佣金，未兑换的卡也不收取任何费用。请参阅 定价。
如果您还处于流程的早期阶段，请先阅读 什么是员工认可，而对于分布式团队，请阅读 如何认可远程员工。
常见问题解答
员工认可的最佳实践有哪些？
员工认可的核心最佳实践包括：认可要频繁而非大手笔，具体说明对方做了什么，确保由管理者和高层领导来进行认可，衡量的是覆盖到的员工比例而非总发送量，让员工自己选择奖励，绝不让奖励过期，将里程碑场合自动化，同时让自发的认可保持人情味。
员工应该多久被认可一次？
Gallup 的基准衡量的是一个人在过去七天内是否获得过认可，这使得每周成为有用的时间框架。只有大约三分之一的美国员工强烈认同自己在这段时间内获得过认可，因此频率是大多数计划需要弥合的最大差距所在。
谁应该给予员工认可？
首先是经理和高层领导者。Gallup 发现，最令人难忘的认可有 28% 来自经理，24% 来自高层领导者，而来自同事的仅为 9%。同事认可可以增添宝贵的层面，但它是与经理认可相辅相成的，而不是取而代之。
你如何衡量认可是否有效？
追踪在本期间内获得认可的员工百分比、流向获得认可最多的前 10% 人群的份额、发送过认可的经理比例，以及奖励的兑换率。总发送量几乎无法说明覆盖范围。
是什么导致员工认可失败？
忽视上述员工认可最佳实践。具体包括：频率过低、表达含糊、发放无人想要的奖励、价值会过期、让同事之间相互排名的排行榜、只覆盖显性岗位的认可，以及依赖员工主动记住而非根据人力资源数据自动触发的项目。
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