不认可员工的真实成本——以及如何解决
不认可员工的成本是人力资源预算中最被低估的项目之一——主要因为它根本不出现在预算表上。它以人员流失的形式出现。以病假的形式出现。以“安静离职”的形式出现。以团队里最优秀的人接受别处工作邀请的形式出现。等到它变得可见时，其代价已经远远超过一个员工认可计划的投入。
当员工感受不到认可时会发生什么
从不被认可到离职的路径有充分的记录，并遵循一条可预测的轨迹。第一阶段是脱离投入。感到被忽视的员工不再超越职责要求。 Gallup 估计 ， actively disengaged（主动脱离投入）的员工每年因生产力损失使全球经济付出约 8.8 万亿美元的代价。第二阶段是寻找机会。脱离投入的员工开始另谋出路——通常在初次脱离投入后的 6 至 12 个月。在此期间，他们仍在你的薪资名单上，但注意力已不在工作中。第三阶段是离职，或长期低投入——这在团队文化和生产力方面有其自身的长期代价。
错失认可背后的数字
员工认可不足带来的财务影响最直接体现在人员流失上。更换一名员工的成本通常为其年薪的50%至200%——包括招聘、入职、适应期以及职位空缺期间的生产力损失。对于年薪$80,000的中层经理而言，这意味着$40,000至$160,000的损失。
一个100人的团队如果年流失率为15%，每年就需要替换15人。如果其中一半的离职受员工认可因素影响，成本将十分可观。 SHRM的估算 显示，仅平均单次招聘成本就超过$4,000——还未计入职位空缺期间的生产力差距。相比之下，一个结构化的认可项目，若为每位员工每年提供平均$200的体验式礼物，100人团队的成本为$20,000。两相对比，差距一目了然。
超越流失率：隐性成本
敬业度低的员工造成的产出减少虽难以衡量，但影响显著。Gallup 的数据显示，敬业员工的产出比不敬业的员工高 21%。在一个员工认可时有时无的团队里，这一差距会一个季度接一个季度地累积。对客户的影响是第二项隐性成本： Deloitte 的研究 将员工敬业度与客户满意度评分直接联系起来，尤其是在面向客户的岗位上。文化传染是第三项：倦怠会蔓延。一两名心不在焉的团队成员会营造出一种文化，在管理层眼中，努力与冷漠变得无法区分。
如何计算你团队的认可差距
先从年度离职成本算起：主动离职人数乘以平均薪资的 75%。再套用一个保守的认可调整系数——研究表明，30% 至 79% 的主动离职者将缺乏认可列为一项因素。即使按 30% 计算，这部分离职成本也可归因于员工认可。再加上倦怠成本：对于明显不敬业的员工，每 10,000 美元薪资约合 3,400 美元。对大多数团队而言，这一计算得出的数字会远高于员工认可计划的年度成本。
一个规范的员工认可系统是什么样的
员工认可 能够避免这些成本，需要三个同时运行的组成部分。实时认可：在贡献发生时予以肯定，并在团队可见的渠道中进行。里程碑认可：工作周年、项目完成、出色的季度表现——配备与时刻相称的预算、规划和礼物。结构性认可：确保认可不依赖于某一位经理个人性格的政策和经理行为。 Mojo Moment Programme 以托管服务的形式处理里程碑认可和结构性认可，为 HR 团队免除行政负担。
常见问题解答
员工认可不足会给公司带来什么损失？
主要成本体现在人员流失上。替换一名员工的成本为其年薪的50%到200%。SHRM的数据显示，79%的离职员工将缺乏认可列为主要原因之一。对于一个100人、流失率为15%的团队，即使只将30%的离职归因于认可相关问题，年度成本也会高达数十万美元——远高于一个结构化的认可计划。
如何计算员工认可的投资回报率？
计算你的年度流失成本：离职人数乘以平均薪资的75%。乘以你认为因认可不足导致流失的百分比。再加上明显不投入员工每人每10,000美元薪资约3,400美元的消极怠工成本。将这一总额与你的认可计划的年度成本进行比较。对大多数团队而言，计划成本只是风险的一小部分。
最具成本效益的员工认可形式是什么？
来自直属经理的实时具体认可不需要任何成本，却能带来可衡量的敬业度提升。对于需要赠送礼物的里程碑式认可，体验式礼品卡比等值现金或实物礼品具有更高的记忆度和满意度。一项每人每年投入150至300美元的托管计划，通常能以3至5倍的回报体现在离职率降低和生产力提升上。
员工认可需要多长时间才能影响留任率？
Gallup 的研究显示，认可改善带来的敬业度效应会在6至8周内显现。留任效应则需要更长时间才能反映在离职率数据中——通常为6至12个月——因为离职决定发生在敬业度下降之后。现在启动一项认可计划，意味着到下半年就能看到离职率的降低。
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