Che cos'è il riconoscimento dei dipendenti? Una guida completa
Il riconoscimento dei dipendenti è la pratica di riconoscere i contributi, i risultati e i comportamenti delle persone del proprio team in un modo che le faccia sentire genuinamente valorizzate. Va da un manager che ringrazia qualcuno in una riunione a un premio formale per un decennio di servizio. Fatto bene, il riconoscimento dei dipendenti rafforza il coinvolgimento, la retention e le prestazioni. Fatto come un ripensamento, diventa un esercizio di routine che poche persone notano. Questa guida risponde a che cos'è il riconoscimento dei dipendenti, perché è importante, i principali tipi e come costruire un programma che funzioni davvero.
Che cos'è esattamente il riconoscimento dei dipendenti?
Nella sua forma più semplice, il riconoscimento dei dipendenti significa notare il buon lavoro e rispondervi in un modo che il destinatario apprezza. Due elementi rendono questa definizione utile nella pratica. In primo luogo, il riconoscimento riguarda la persona e il suo contributo, non solo il compito. In secondo luogo, conta solo se il destinatario lo percepisce come significativo, ed è per questo che lo stesso gesto può avere un forte impatto su una persona e risultare inefficace per un'altra.
Il riconoscimento viene spesso confuso con l'apprezzamento e con la ricompensa, ma sono cose distinte. Il riconoscimento risponde a un risultato o a un comportamento specifico. L'apprezzamento valorizza la persona indipendentemente dal risultato. La ricompensa associa qualcosa di tangibile al riconoscimento. Le culture più solide usano tutte e tre deliberatamente, invece di confonderle tra loro. Come Harvard Business Review spiega, i dipendenti hanno bisogno sia del riconoscimento per ciò che fanno sia dell'apprezzamento per chi sono, e i due non sono intercambiabili.
Perché il riconoscimento dei dipendenti è importante
Il riconoscimento non è un extra facoltativo. Esso corrisponde direttamente a risultati che interessano alla finanza e alla direzione.
Il coinvolgimento è il legame più evidente. Gallup rileva che i dipendenti che ricevono un riconoscimento regolare e significativo sono più coinvolti e che l'assenza di riconoscimento è uno dei motivi più comuni per cui le persone si disimpegnano o se ne vanno. I team coinvolti si manifestano in una minore assenteismo, una maggiore produttività e migliori risultati per i clienti.
La fidelizzazione è il secondo legame. Sostituire un dipendente è costoso una volta conteggiate assunzione, inserimento e produttività persa. La ``` Society for Human Resource Management collega le culture ricche di riconoscimento dei dipendenti a una maggiore retention, perché le persone che si sentono viste hanno meno probabilità di cercare altrove. Il riconoscimento dei dipendenti è una delle leve più economiche disponibili per trattenere le persone valide.
Le prestazioni e la cultura sono il terzo. Quando i contributi vengono notati, i comportamenti che li hanno generati vengono rafforzati e ripetuti. Il riconoscimento dei dipendenti legato ai valori aziendali insegna con discrezione a tutto il team che cosa significhi fare bene. Nel tempo questo plasma la cultura in modo più affidabile di un poster nella sala pausa.
I principali tipi di riconoscimento dei dipendenti
Il riconoscimento dei dipendenti assume diverse forme e un programma sano di solito ne combina più di una.
Il riconoscimento tra pari avviene tra colleghi anziché dall'alto verso il basso. Fa emergere contributi che i manager potrebbero non notare e costruisce un senso di rispetto reciproco. Le piattaforme di riconoscimento sociale sono un modo per portarlo su larga scala, trattato nel nostro Mojo Gift vs Workhuman confronto e nel nostro Mojo Gift vs Bonusly confronto.
Il riconoscimento dei dipendenti da parte del manager è il riconoscimento diretto che un leader rivolge a un membro del team. Ha un peso particolare perché proviene dalla persona che più influenza l'esperienza quotidiana del lavoro di ciascuno.
Il riconoscimento di traguardi e di anzianità segna anniversari, permanenza e tappe fondamentali della carriera. Un anniversario di lavoro o un pensionamento è un momento naturale per far sentire a qualcuno che il proprio contributo è stato importante, e queste occasioni meritano un regalo più ponderato.
Il riconoscimento quotidiano o estemporaneo è il piccolo e frequente riconoscimento di un buon lavoro nel momento in cui avviene. La frequenza è la sua forza: poco e spesso mantiene vivo il riconoscimento anziché riservarlo alle valutazioni annuali.
Il riconoscimento basato su ricompense associa qualcosa di tangibile, da una gift card a un'esperienza. La ricompensa non è il riconoscimento in sé, ma una ricompensa ben scelta amplifica il messaggio. È qui che la differenza tra punti, prodotti ed esperienze conta, cosa che esploriamo in piattaforme di riconoscimento dei dipendenti e nel nostro confronto Mojo Gift vs Awardco .
Cosa rende efficace il riconoscimento
Non tutti i riconoscimenti funzionano. Alcuni principi distinguono i programmi che hanno impatto da quelli che vengono ignorati.
La tempestività conta. Un riconoscimento dato vicino al momento ha un peso molto maggiore di un cenno ritardato di settimane dopo. È il legame tra azione e riconoscimento a rinforzare il comportamento.
La specificità conta. "Bel lavoro" è debole. Indicare esattamente cosa qualcuno ha fatto e perché è importante gli dice che l'hai davvero notato, e insegna a chiunque osservi che aspetto ha un buon lavoro.
La personalizzazione conta. Il miglior riconoscimento si adatta al destinatario. Alcune persone apprezzano le lodi pubbliche; altre le trovano scomode e preferiscono un biglietto privato o un regalo che scelgono da sole. Lasciare che i destinatari scelgano il proprio premio è un modo affidabile per rendere il riconoscimento personale su larga scala.
La sincerità conta. Un riconoscimento che sembra automatizzato o obbligatorio serve a poco. Deve risultare genuino, ed è per questo che la consegna e le parole che accompagnano un premio contano quanto il premio stesso.
L'equità conta. Se il riconoscimento dei dipendenti fluisce costantemente verso le stesse poche persone, o sembra arbitrario, può fare più male che bene. Un programma richiede una struttura sufficiente affinché i contributi di tutto il team abbiano una possibilità equa di essere visti.
Come costruire un programma di riconoscimento dei dipendenti
Costruire un programma non richiede un grande budget. Richiede intenzionalità e alcune scelte deliberate.
Inizi dai comportamenti che si desidera rafforzare. Il riconoscimento dovrebbe puntare alle cose che contano per la vostra attività e la vostra cultura, quindi decida cosa significhi fare bene le cose prima di decidere come premiarlo.
Assegni una chiara responsabilità per il programma. Il riconoscimento funziona meglio quando i manager sanno di quali momenti sono responsabili e i dipendenti sanno come avviene il riconoscimento. Definisca chi può riconoscere chi, quali traguardi attivano un riconoscimento formale e quando dovrebbe essere utilizzato il riconoscimento tra pari. Ciò crea coerenza senza che ogni momento di riconoscimento sembri prefabbricato.
Renda il riconoscimento facile da erogare. Il processo dovrebbe integrarsi naturalmente nel modo in cui i manager lavorano già. Se l'invio di un riconoscimento richiede un lungo processo di approvazione o diversi passaggi amministrativi, momenti importanti possono andare persi. Un programma di riconoscimento dei dipendenti gestito può eliminare gran parte di quell'onere amministrativo mantenendo coerente il framework di riconoscimento. Mantenga il flusso di lavoro abbastanza semplice da consentire che il riconoscimento avvenga in prossimità del contributo che viene riconosciuto.
Dia ai dipendenti una scelta significativa. Non tutti i dipendenti attribuiscono valore allo stesso tipo di riconoscimento. Alcuni potrebbero apprezzare un riconoscimento pubblico, mentre altri preferiscono un messaggio privato o un premio che possano scegliere autonomamente. Offrire ai destinatari una scelta adeguata rende il riconoscimento più personale, senza richiedere alle Risorse Umane di comprendere in anticipo ogni preferenza individuale.
Scegliete i momenti che contrassegnerete sempre. Gli anniversari di lavoro, l' onboarding, i risultati eccellenti e i traguardi sono punti di riferimento naturali. Impegnarvi su questi momenti significa che il riconoscimento avviene per progetto anziché solo quando qualcuno se ne ricorda.
Decidete la combinazione di tipi di riconoscimento. La maggior parte dei team desidera un livello di riconoscimento quotidiano frequente e a basso costo, oltre a un numero minore di momenti di traguardo di maggiore valore. Il livello quotidiano mantiene calda la cultura aziendale; il livello dei traguardi crea ricordi.
Scegliete premi adatti ai vostri collaboratori. Per un team globale o distribuito, conta un premio che funzioni a livello locale in ogni paese. Le esperienze scelte dal destinatario viaggiano bene tra le culture ed evitano l'imbarazzo di un regalo poco adatto. Il programma di Mojo Gift è progettato esattamente per questo: il riconoscimento dei traguardi in 190 paesi, con il destinatario che sceglie la propria esperienza.
Gestisca l'amministrazione e la conformità. Le ricompense possono comportare imposte che variano da paese a paese, e un programma che ignora questo aspetto crea lavoro per il reparto Finanza. Nel Regno Unito, i piccoli regali non in denaro possono qualificarsi come benefit di modesto valore esenti da imposta a determinate condizioni. Scegliere un programma che genera la documentazione corretta evita che il riconoscimento dei dipendenti diventi un mal di testa a fine anno.
Misuri e regoli. Segua nel tempo la partecipazione, la fidelizzazione e il coinvolgimento, e chieda ai dipendenti quale riconoscimento apprezzano davvero. Un programma è una realtà viva, non un lancio una tantum.
Con quale frequenza dovrebbe avvenire il riconoscimento dei dipendenti?
La frequenza è una delle domande più comuni poste dai team HR, e la risposta sincera è che dipende dal tipo. Il riconoscimento dei dipendenti quotidiano dovrebbe essere abbastanza regolare da evitare che le persone si sentano invisibili per settimane, il che per la maggior parte dei team significa qualcosa di riconosciuto almeno una volta al mese, idealmente più spesso attraverso i canali tra colleghi e dei responsabili. Il riconoscimento dei traguardi è naturalmente più raro, legato ad anniversari, risultati ed eventi di carriera, e la sua efficacia deriva proprio dall'essere riservato a momenti che lo giustificano.
Vale la pena individuare la trappola presente a entrambi gli estremi. Con troppo poco riconoscimento dei dipendenti, le persone concludono che i loro sforzi passano inosservati, che è una delle cause principali del disimpegno. Con un riconoscimento dei dipendenti eccessivo e indifferenziato, distribuito così liberamente da diventare automatico, esso smette di avere significato. L'obiettivo è un ritmo in cui il riconoscimento quotidiano mantenga calda la cultura e il riconoscimento dei traguardi continui a sembrare speciale quando arriva. Azzeccare questo equilibrio conta più che raggiungere un numero particolare.
Errori comuni nel riconoscimento dei dipendenti da evitare
Alcuni schemi minano programmi altrimenti ben intenzionati. Riconoscere solo i grandi risultati ignora i contributi costanti di chi tiene insieme i team. Rendere il riconoscimento puramente dall'alto verso il basso fa perdere i contributi tra colleghi che i colleghi stessi notano per primi. Ripiegare di default sul denaro tratta il riconoscimento come una retribuzione e ne spoglia il significato personale. Rinviare il riconoscimento alle valutazioni annuali lo rende procedurale. E dimenticare i dipendenti globali, o offrire loro un premio che non funziona là dove vivono, trasmette il messaggio opposto a quello desiderato.
Un altro errore comune è rendere il riconoscimento troppo generico. Un messaggio come "Ottimo lavoro" può essere positivo, ma non dice al dipendente che cosa ha fatto di importante. Il riconoscimento specifico è più utile perché collega il riconoscimento a un contributo o a un comportamento particolare. Invece di elogiare semplicemente un progetto di successo, spieghi che cosa ha fatto il dipendente, perché è stato importante e quale differenza ha fatto per il team o per il cliente.
È anche facile rendere il programma difficile da usare per i manager. Se riconoscere qualcuno richiede troppi passaggi, i manager potrebbero rimandarlo finché il momento non è passato. Un buon programma dovrebbe rendere semplice l'azione giusta: individuare il momento, scegliere la forma di riconoscimento appropriata e erogarlo mentre il contributo è ancora fresco.
Un riconoscimento incoerente può creare un altro problema. Se alcuni dipendenti vengono riconosciuti regolarmente mentre contributi simili di altri passano inosservati, il programma può sembrare ingiusto. Criteri di riconoscimento chiari e una combinazione deliberata di riconoscimento da parte dei manager, tra pari, quotidiano e per traguardi possono contribuire a creare un'esperienza più coerente in tutta l'organizzazione.
Infine, i programmi di riconoscimento non dovrebbero essere trattati come qualcosa che viene lanciato una volta e poi dimenticato. Nel tempo occorre esaminare la partecipazione, il feedback dei dipendenti, la copertura dei traguardi e i tipi di riconoscimento che le persone apprezzano davvero. Se i dipendenti usano raramente il programma o non sanno descrivere un recente momento di riconoscimento significativo, quello è un segnale per adeguare l'approccio anziché aumentare semplicemente il budget.
La frequenza giusta dipende anche dallo scopo del riconoscimento dei dipendenti. Il riconoscimento quotidiano dovrebbe rafforzare i comportamenti utili nel momento in cui si verificano, mentre il riconoscimento dei traguardi dovrebbe rimanere abbastanza significativo perché i dipendenti ricordino l'occasione. Un programma dovrebbe quindi misurare sia la frequenza che la qualità, invece di considerare il numero di messaggi di riconoscimento come principale metrica di successo.
Riconoscimento dei dipendenti e premi: scegliere il regalo giusto
Quando il riconoscimento include un premio, la scelta del premio porta con sé un messaggio proprio. Il contante viene rapidamente assorbito nel saldo bancario e dimenticato. I punti possono sembrare transazionali e spesso scadono. Un prodotto fisico è gradevole ma potrebbe non essere adatto. Un'esperienza scelta dal destinatario tende a creare un ricordo duraturo e segnala una riflessione genuina, ed è per questo che i regali esperienziali sono cresciuti come approccio al riconoscimento. Vale la pena comprendere in dettaglio i compromessi tra queste opzioni, e la nostra guida su le piattaforme di riconoscimento dei dipendenti, Mojo Gift vs Snappy e le altre pagine di confronto le analizzano in dettaglio. Per i momenti traguardo in particolare, un'esperienza scelta dal destinatario è difficile da battere, ed è il modello attorno al quale è costruito Mojo Gift, dagli anniversari di lavoro ai pensionamenti. Può vedere come funzionano i numeri sulla pagina dei prezzi.
Domande frequenti
Cos'è il riconoscimento dei dipendenti in termini semplici?
Il riconoscimento dei dipendenti consiste nell'apprezzare il lavoro o il contributo di una persona in un modo che la fa sentire valorizzata. Può essere semplice come un ringraziamento verbale specifico o formale come un premio per l'anzianità di servizio, e conta solo quando il destinatario lo percepisce come significativo.
Perché il riconoscimento dei dipendenti è importante?
Il riconoscimento stimola coinvolgimento, fidelizzazione e prestazioni. Le ricerche di Gallup e SHRM collegano un riconoscimento regolare e significativo a un maggiore coinvolgimento e a un minor turnover. Veda le nostre statistiche sul riconoscimento dei dipendenti per le ultime ricerche e cifre.
Quali sono i principali tipi di riconoscimento dei dipendenti?
I principali tipi sono il riconoscimento tra pari, quello da manager a dipendente, il riconoscimento di traguardi e anzianità, il riconoscimento quotidiano o estemporaneo e il riconoscimento basato su premi. I programmi più efficaci combinano un livello frequente quotidiano con un numero ridotto di momenti di traguardo di valore più elevato.
Qual è la differenza tra riconoscimento, apprezzamento e ricompensa?
Il riconoscimento risponde a un risultato o comportamento specifico, l'apprezzamento valorizza la persona indipendentemente dai risultati e la ricompensa associa qualcosa di tangibile al riconoscimento. Le culture aziendali solide utilizzano tutti e tre in modo deliberato, invece di considerarli la stessa cosa.
Come si riconosce un team globale o remoto?
Scegliere riconoscimenti e ricompense che funzionino a livello locale ovunque si trovino i collaboratori. Le esperienze scelte dal destinatario funzionano bene tra culture e valute diverse, motivo per cui i team globali spesso preferiscono i regali basati su esperienze rispetto a buoni regalo o prodotti limitati a specifiche regioni.
Dove andare adesso
Se è pronta a trasformare tutto questo in un programma funzionante, inizi dai momenti che contano di più per il suo team e scelga ricompense adatte alle sue persone, ovunque si trovino. Scopra il servizio gestito di Mojo Gift per programma il riconoscimento dei traguardi in 190 paesi, confronti i modelli di ricompensa nelle piattaforme di riconoscimento dei dipendenti, oppure esamini il prezzi per vedere come si adatta al suo budget.