Che cos'è il riconoscimento dei dipendenti? Una guida completa
Il riconoscimento dei dipendenti è la pratica di riconoscere i contributi, i risultati e i comportamenti delle persone del proprio team in un modo che le faccia sentire veramente apprezzate. Può andare da un manager che ringrazia qualcuno in una riunione a un premio formale per un decennio di servizio. Fatto bene, il riconoscimento dei dipendenti rafforza il coinvolgimento, la fidelizzazione e le prestazioni. Fatto come ripensamento, diventa un esercizio burocratico che poche persone notano. Questa guida risponde alla domanda su che cos'è il riconoscimento dei dipendenti, perché è importante, i principali tipi e come costruire un programma che funzioni davvero.
Che cos'è esattamente il riconoscimento dei dipendenti?
Nella sua forma più semplice, il riconoscimento dei dipendenti significa notare un buon lavoro e rispondere in un modo che il destinatario apprezzi. Due elementi rendono utile questa definizione nella pratica. In primo luogo, il riconoscimento riguarda la persona e il suo contributo, non solo il compito. In secondo luogo, conta solo se il destinatario lo percepisce come significativo, ed è per questo che lo stesso gesto può avere un forte impatto su una persona e risultare insignificante per un'altra.
Il riconoscimento viene spesso confuso con l'apprezzamento e con la ricompensa, ma sono cose distinte. Il riconoscimento risponde a un risultato o a un comportamento specifico. L'apprezzamento valorizza la persona indipendentemente dal risultato. La ricompensa aggiunge qualcosa di tangibile al riconoscimento. Le culture più solide utilizzano tutti e tre deliberatamente, invece di confonderli tra loro. Come Harvard Business Review spiega, i dipendenti hanno bisogno sia del riconoscimento per ciò che fanno sia dell'apprezzamento per ciò che sono, e i due non sono intercambiabili.
Perché conta il riconoscimento dei dipendenti
Il riconoscimento non è un extra di secondaria importanza. È direttamente legato ai risultati a cui le finanze e la dirigenza tengono.
Il coinvolgimento è il legame più evidente. Gallup rileva che i dipendenti che ricevono un riconoscimento regolare e significativo sono più coinvolti e che l'assenza di riconoscimento dei dipendenti è uno dei motivi più comuni per cui le persone si disimpegnano o se ne vanno. I team coinvolti si manifestano con una minore assenteismo, una maggiore produttività e migliori risultati per i clienti.
La retention è il secondo legame. Sostituire un dipendente è costoso se si contano reclutamento, onboarding e produttività persa. La Society for Human Resource Management collega le culture ricche di riconoscimento dei dipendenti a una maggiore fidelizzazione, perché le persone che si sentono viste è meno probabile che cerchino altrove. Il riconoscimento dei dipendenti è una delle leve a costo più basso disponibili per trattenere le persone valide.
Le prestazioni e la cultura sono il terzo. Quando i contributi vengono notati, i comportamenti che li sottendono vengono rafforzati e ripetuti. Il riconoscimento legato ai valori aziendali insegna con discrezione a tutto il team che cosa significhi lavorare bene. Nel tempo questo modella la cultura in modo più affidabile di un poster nella sala pausa.
I principali tipi di riconoscimento dei dipendenti
Il riconoscimento dei dipendenti assume diverse forme, e un programma sano di solito ne combina più di una.
Il riconoscimento tra pari avviene tra colleghi anziché dall'alto verso il basso. Fa emergere contributi che i manager potrebbero non notare e crea un senso di rispetto reciproco. Le piattaforme di riconoscimento sociale sono un modo per dargli scala, di cui trattiamo nel nostro Mojo Gift vs Workhuman confronto.
Il riconoscimento da manager a dipendente è il riconoscimento diretto che un leader dà a un membro del team. Ha un peso particolare perché proviene dalla persona che più influenza l'esperienza quotidiana del lavoro di qualcuno.
Il riconoscimento di traguardi e di anzianità segna anniversari, periodi di servizio e tappe fondamentali della carriera. Un anniversario di lavoro o un pensionamento è un momento naturale per far sentire a qualcuno che il suo contributo ha avuto importanza, e queste occasioni richiedono un regalo più ponderato.
Il riconoscimento quotidiano o spontaneo è il piccolo e frequente riconoscimento di un buon lavoro nel momento in cui avviene. La frequenza è la sua forza: poco ma spesso mantiene vivo il riconoscimento invece di riservarlo alle revisioni annuali.
Il riconoscimento basato su premi associa qualcosa di tangibile, da una carta regalo a un'esperienza. Il premio non è il riconoscimento in sé, ma uno ben scelto amplifica il messaggio. È qui che conta la differenza tra punti, prodotti ed esperienze, che esploriamo in piattaforme di riconoscimento dei dipendenti.
Cosa rende efficace il riconoscimento dei dipendenti
Non tutti i tipi di riconoscimento funzionano. Alcuni principi distinguono i programmi che hanno effetto da quelli che vengono ignorati.
La tempestività conta. Il riconoscimento dato in prossimità del momento ha un peso molto maggiore di un cenno ritardato di settimane dopo. Il collegamento tra azione e riconoscimento è ciò che rafforza il comportamento.
La specificità conta. "Ottimo lavoro" è debole. Indicare esattamente ciò che qualcuno ha fatto e perché era importante comunica che lei ha davvero notato, e insegna a tutti coloro che osservano che aspetto ha un buon lavoro.
La personalizzazione conta. Il miglior riconoscimento si adatta al destinatario. Alcune persone apprezzano le lodi pubbliche; altre le trovano scomode e preferiscono un biglietto privato o un regalo che scelgono da sole. Lasciare che i destinatari scelgano il proprio premio è un modo affidabile per rendere il riconoscimento personale su larga scala.
La sincerità conta. Il riconoscimento che sembra automatizzato o obbligatorio ha poco effetto. Deve risultare genuino, ed è per questo che la modalità di consegna e le parole che accompagnano un premio contano tanto quanto il premio stesso.
L'equità conta. Se il riconoscimento fluisce costantemente verso le stesse poche persone, o sembra arbitrario, può fare più male che bene. Un programma richiede una struttura sufficiente affinché i contributi di tutto il team abbiano una possibilità equa di essere visti.
Come costruire un programma di riconoscimento dei dipendenti
Costruire un programma non richiede un budget enorme. Richiede intenzionalità e alcune scelte deliberate.
Inizi con i comportamenti che desidera rafforzare. Il riconoscimento dovrebbe puntare alle cose che contano per la sua azienda e cultura, quindi decida che aspetto ha il buon lavoro prima di decidere come ricompensarlo.
Definisca chiaramente la responsabilità del programma. Il riconoscimento dei dipendenti funziona meglio quando i responsabili sanno di quali momenti sono responsabili e i dipendenti sanno come avviene il riconoscimento. Definisca chi può riconoscere chi, quali traguardi comportano un riconoscimento formale e quando should essere utilizzato il riconoscimento tra pari. Questo crea coerenza senza far sembrare ogni momento di riconoscimento prefabbricato.
Rendere il riconoscimento facile da erogare. Il processo dovrebbe integrarsi naturalmente nel modo in cui i responsabili lavorano già. Se l'invio di un riconoscimento richiede un lungo processo di approvazione o diversi passaggi amministrativi, momenti importanti possono andare persi. Mantenga il flusso di lavoro abbastanza semplice da permettere che il riconoscimento avvenga in prossimità del contributo che viene riconosciuto.
Offra ai dipendenti una scelta significativa. Non tutti i dipendenti apprezzano lo stesso tipo di riconoscimento. Alcuni possono gradire un riconoscimento pubblico, mentre altri preferiscono un messaggio privato o una ricompensa che possono scegliere da soli. Offrire ai destinatari una scelta appropriata rende il riconoscimento più personale senza richiedere alle Risorse Umane di comprendere in anticipo ogni preferenza individuale.
Sceglia i momenti che contrassegnerà sempre. Gli anniversari di lavoro, l'onboarding, i risultati eccellenti e i traguardi sono punti di riferimento naturali. Impegnarsi su questi significa che il riconoscimento avviene per progetto e non solo quando qualcuno se ne ricorda.
Decida la combinazione di tipi di riconoscimento. La maggior parte dei team desidera un livello di riconoscimento quotidiano frequente e a basso costo, più un numero minore di momenti di traguardo di valore più elevato. Il livello quotidiano mantiene calda la cultura; il livello dei traguardi crea ricordi.
Sceglia ricompense adatte alle sue persone. Per un team globale o distribuito, conta una ricompensa che funzioni localmente in ogni paese. Le esperienze scelte dal destinatario viaggiano bene tra le culture ed evitano l'imbarazzo di un regalo inadatto. Mojo Gift's programma è costruito esattamente per questo: riconoscimento dei traguardi in 190 paesi con il destinatario che sceglie la propria esperienza.
Si occupi dell'amministrazione e della conformità. I premi possono comportare implicazioni fiscali che variano da paese a paese, e un programma che le ignora crea lavoro extra per il dipartimento Finanze. Nel Regno Unito, i piccoli doni non in denaro possono qualificarsi come beneficio irrilevante esente da imposta a determinate condizioni. Scegliere un programma che genera la documentazione corretta evita che il riconoscimento dei dipendenti diventi un mal di testa a fine anno.
Misuri e regolino. Monitori nel tempo la partecipazione, la retention e il coinvolgimento, e chieda ai dipendenti quale riconoscimento apprezzano davvero. Un programma è un organismo vivo, non un lancio una tantum.
Con quale frequenza dovrebbe avvenire il riconoscimento dei dipendenti?
La frequenza è una delle domande più comuni che i team HR si pongono, e la risposta onesta è che dipende dal tipo. Il riconoscimento dei dipendenti quotidiano dovrebbe essere abbastanza regolare da evitare che le persone passino settimane sentendosi invisibili, il che per la maggior parte dei team significa qualcosa che viene riconosciuto almeno una volta al mese, idealmente più spesso attraverso i canali tra pari e dei responsabili. Il riconoscimento dei traguardi è naturalmente più raro, legato ad anniversari, risultati ed eventi di carriera, e la sua forza deriva proprio dall'essere riservato a momenti che lo giustificano.
Vale la pena evidenziare la trappola presente a entrambi gli estremi. Con troppo poco riconoscimento dei dipendenti, le persone concludono che i loro sforzi passano inosservati, che è una delle principali cause di disimpegno. Con un riconoscimento indifferenziato troppo frequente, distribuito così liberalmente da diventare automatico, esso perde ogni significato. L'obiettivo è un ritmo in cui il riconoscimento quotidiano mantenga calda la cultura aziendale e il riconoscimento dei traguardi conservi comunque quel senso di specialità quando arriva. Azzeccare questo equilibrio conta più che raggiungere un numero particolare.
Errori comuni sul riconoscimento dei dipendenti da evitare
Alcuni schemi minano programmi peraltro ben intenzionati. Riconoscere solo i grandi risultati ignora i collaboratori costanti che tengono insieme i team. Rendere il riconoscimento puramente dall'alto verso il basso tralascia i contributi dei pari che i colleghi notano per primi. Ricorrere per default al denaro tratta il riconoscimento come una retribuzione e ne priva del significato personale. Riservare il riconoscimento alle valutazioni annuali lo rende procedurale. E dimenticare i dipendenti globali, o offrire loro un premio che non funziona nel luogo in cui vivono, trasmette il messaggio opposto a quello desiderato.
Un altro errore comune è rendere il riconoscimento troppo generico. Un messaggio come "Ottimo lavoro" può essere positivo, ma non comunica al dipendente cosa ha fatto di importante. Un riconoscimento specifico è più utile perché collega il ringraziamento a un contributo o a un comportamento particolare. Invece di elogiare semplicemente un progetto di successo, spieghi cosa ha fatto il dipendente, perché è stato importante e quale differenza ha fatto per il team o per il cliente.
È anche facile rendere il programma difficile da usare per i manager. Se riconoscere qualcuno richiede troppi passaggi, i manager potrebbero rimandarlo fino a quando il momento è passato. Un buon programma dovrebbe rendere semplice l'azione giusta: individuare il momento, scegliere la forma di riconoscimento appropriata e consegnarla mentre il contributo è ancora recente.
Un riconoscimento incoerente può creare un altro problema. Se alcuni dipendenti vengono regolarmente riconosciuti mentre contributi simili di altri passano inosservati, il programma può sembrare ingiusto. Criteri di riconoscimento chiari e una combinazione deliberata di riconoscimento da parte dei manager, dei colleghi, quotidiano e legato ai traguardi possono contribuire a creare un'esperienza più coerente in tutta l'organizzazione.
Infine, i programmi di riconoscimento non dovrebbero essere trattati come qualcosa che viene lanciato una volta e poi dimenticato. La partecipazione, il feedback dei dipendenti, la copertura dei traguardi e i tipi di riconoscimento che le persone apprezzano realmente dovrebbero essere esaminati nel tempo. Se i dipendenti usano raramente il programma o non sono in grado di descrivere un recente momento di riconoscimento significativo, quello è un segnale per adeguare l'approccio anziché limitarsi ad aumentare il budget.
La frequenza giusta dipende anche dallo scopo del riconoscimento. Il riconoscimento quotidiano dovrebbe rafforzare i comportamenti utili nel momento in cui si verificano, mentre il riconoscimento dei traguardi dovrebbe rimanere abbastanza significativo perché i dipendenti ricordino l'occasione. Un programma dovrebbe quindi misurare sia la frequenza che la qualità, anziché trattare il numero di messaggi di riconoscimento come principale metrica di successo.
Riconoscimento dei dipendenti e ricompense: azzeccare il regalo
Quando il riconoscimento include una ricompensa, la scelta della ricompensa porta con sé un messaggio proprio. Il denaro viene rapidamente assorbito nel saldo bancario e dimenticato. I punti possono sembrare transazionali e spesso scadono. Un prodotto fisico è gradito ma potrebbe non essere adatto. Un'esperienza scelta dal destinatario tende a creare un ricordo duraturo e segnala un'autentica attenzione, motivo per cui il regalo di esperienze è cresciuto come approccio di riconoscimento. I compromessi tra queste opzioni meritano di essere compresi in dettaglio, e la nostra guida su piattaforme di riconoscimento dei dipendenti li analizza. Per i momenti traguardo in particolare, un'esperienza selezionata dal destinatario è difficile da battere, ed è il modello su cui Mojo Gift si basa, dagli anniversari di lavoro ai pensionamenti. Lei può vedere come funzionano i numeri sulla pagina dei prezzi.
Domande frequenti
Cos'è il riconoscimento dei dipendenti in termini semplici?
Il riconoscimento dei dipendenti consiste nel riconoscere il lavoro o il contributo di una persona in un modo che la fa sentire apprezzata. Può essere semplice come un ringraziamento verbale specifico o formale come un premio per l'anzianità di servizio, e conta solo quando il destinatario lo vive come significativo.
Perché il riconoscimento dei dipendenti è importante?
Il riconoscimento stimola coinvolgimento, fidelizzazione e prestazioni. Le ricerche di Gallup e SHRM collegano un riconoscimento regolare e significativo a un maggiore coinvolgimento e a un minore turnover. Veda le nostre statistiche sul riconoscimento dei dipendenti per le ultime ricerche e cifre.
Quali sono i principali tipi di riconoscimento dei dipendenti?
I tipi principali sono il riconoscimento tra pari, quello da manager a dipendente, il riconoscimento di traguardi e anzianità, il riconoscimento quotidiano o immediato e il riconoscimento basato su premi. I programmi più efficaci combinano un livello frequente di riconoscimento quotidiano con un numero inferiore di momenti di traguardo di maggiore valore.
Qual è la differenza tra riconoscimento, apprezzamento e ricompensa?
Il riconoscimento risponde a un risultato o a un comportamento specifico, l'apprezzamento valorizza la persona indipendentemente dai risultati e la ricompensa associa qualcosa di tangibile al riconoscimento. Le culture aziendali solide utilizzano tutti e tre deliberatamente, anziché considerarli la stessa cosa.
Come si riconosce un team globale o remoto?
Scelga riconoscimenti e ricompense che funzionino a livello locale ovunque si trovino le sue persone. Le esperienze scelte dal destinatario funzionano bene tra culture e valute diverse, ed è per questo che i team globali spesso preferiscono i regali basati su esperienze rispetto a buoni regalo o prodotti limitati a determinate regioni.
Dove andare oltre
Se è pronto a trasformare tutto questo in un programma funzionante, parta dai momenti che contano di più per il suo team e scelga ricompense adatte alle sue persone, ovunque si trovino. Esplori il programma gestito di Mojo Gift programma per il riconoscimento dei traguardi in 190 paesi, confronti i modelli di ricompensa in piattaforme di riconoscimento dei dipendenti, oppure esamini il prezzi per vedere come si adatta al Suo budget.