कर्मचारी मान्यता क्या है? एक संपूर्ण मार्गदर्शिका

कर्मचारी मान्यता एक ऐसी प्रथा है जिसमें आप अपनी टीम के लोगों के योगदान, उपलब्धियों और व्यवहारों को इस तरह स्वीकार करते हैं कि उन्हें वास्तव में सराहा जाता हुआ महसूस हो। यह किसी प्रबंधक द्वारा बैठक में किसी का धन्यवाद करने से लेकर एक दशक की सेवा के लिए औपचारिक पुरस्कार तक फैली होती है। इसे ठीक से किया जाए, तो कर्मचारी मान्यता जुड़ाव, प्रतिधारण और प्रदर्शन को मजबूत करती है। इसे बिना सोचे-समझे एक औपचारिकता के रूप में किया जाए, तो यह केवल एक फॉर्मेलिटी बन जाती है जिस पर बहुत कम लोग ध्यान देते हैं। यह मार्गदर्शिका बताती है कि कर्मचारी मान्यता क्या है, यह क्यों महत्वपूर्ण है, इसके मुख्य प्रकार क्या हैं, और एक ऐसा कार्यक्रम कैसे बनाएँ जो वास्तव में काम करे।

कर्मचारी मान्यता वास्तव में क्या है?

सबसे सरल रूप में, कर्मचारी मान्यता का अर्थ है अच्छे काम को नोटिस करना और उस पर ऐसे तरीके से प्रतिक्रिया देना जिसे पाने वाला महत्वपूर्ण समझे। दो बातें इस परिभाषा को व्यवहार में उपयोगी बनाती हैं। पहली, मान्यता व्यक्ति और उनके योगदान के बारे में होती है, केवल कार्य के बारे में नहीं। दूसरी, यह तभी मायने रखती है जब पाने वाला इसे सार्थक अनुभव करे, और इसीलिए एक ही इशारा एक व्यक्ति के लिए गहरा प्रभाव डाल सकता है और दूसरे के लिए बेअसर हो सकता है।

मान्यता को अक्सर प्रशंसा और पुरस्कार के साथ जोड़कर देखा जाता है, लेकिन ये तीनों अलग-अलग हैं। मान्यता किसी विशिष्ट परिणाम या व्यवहार के प्रति उत्तर होती है। प्रशंसा व्यक्ति को परिणाम की परवाह किए बिना महत्व देती है। पुरस्कार स्वीकृति के साथ कुछ मूर्त जोड़ता है। सबसे मजबूत संस्कृतियाँ तीनों का जानबूझकर उपयोग करती हैं न कि इन्हें आपस में मिला देती हैं। जैसे कि Harvard Business Review समझाता है, कर्मचारियों को उनके किए गए कार्य के लिए मान्यता और उनके व्यक्तित्व के लिए सराहना, दोनों की आवश्यकता होती है, और ये दोनों परस्पर विनिमेय नहीं हैं।

कर्मचारी मान्यता क्यों महत्वपूर्ण है

मान्यता कोई अतिरिक्त सुविधा नहीं है। यह सीधे उन परिणामों से जुड़ी है जिनकी परवाह वित्त विभाग और नेतृत्व करता है।

सहभागिता सबसे स्पष्ट संबंध है। Gallup पाता है कि जिन कर्मचारियों को नियमित रूप से सार्थक कर्मचारी मान्यता मिलती है, वे अधिक संलग्न होते हैं, और कर्मचारी मान्यता का अभाव लोगों के संलग्न होने से बाहर होने या संगठन छोड़ने के सबसे सामान्य कारणों में से एक है। संलग्न टीमें कम अनुपस्थिति, उच्च उत्पादकता और बेहतर ग्राहक परिणामों में दिखाई देती हैं।

संधारण दूसरा संबंध है। एक कर्मचारी को बदलना महँगा पड़ता है जब आप भर्ती, ऑनबोर्डिंग और खोई हुई उत्पादकता को जोड़ लेते हैं। Society for Human Resource Management मान्यता-समृद्ध संस्कृतियों को बेहतर प्रतिधारण से जोड़ता है, क्योंकि जो लोग स्वयं को देखा हुआ महसूस करते हैं, वे कहीं और देखने की संभावना कम रखते हैं। कर्मचारी मान्यता अच्छे लोगों को बनाए रखने के लिए उपलब्ध कम लागत वाले उपायों में से एक है।

प्रदर्शन और संस्कृति तीसरा हैं। जब योगदान पर ध्यान दिया जाता है, तो उनके पीछे के व्यवहार मजबूत होते हैं और दोहराए जाते हैं। कंपनी के मूल्यों से जुड़ी मान्यता पूरी टीम को चुपचाप सिखाती है कि अच्छा कैसा दिखता है। समय के साथ यह ब्रेक रूम में लगे पोस्टर की तुलना में अधिक विश्वसनीय रूप से संस्कृति को आकार देती है।

कर्मचारी मान्यता के मुख्य प्रकार

मान्यता कई रूप लेती है, और एक स्वस्थ कार्यक्रम में आमतौर पर एक से अधिक का संयोजन होता है।

सहकर्मी-से-सहकर्मी मान्यता सहकर्मियों के बीच होती है न कि ऊपर से नीचे की ओर। यह उन योगदानों को सामने लाती है जिन्हें प्रबंधक चूक सकते हैं, और आपसी सम्मान की भावना बनाती है। सामाजिक मान्यता प्लेटफ़ॉर्म इसे बढ़ाने का एक तरीका हैं, जिसका विवरण हमारे Mojo Gift vs Workhuman तुलना में और हमारे Mojo Gift vs Bonusly तुलना में दिया गया है।

प्रबंधक से कर्मचारी मान्यता वह प्रत्यक्ष स्वीकृति है जो एक नेता किसी टीम सदस्य को देता है। इसका विशेष महत्व होता है क्योंकि यह उस व्यक्ति से आता है जो किसी के काम के दैनिक अनुभव को सबसे अधिक प्रभावित करता है।

माइलस्टोन और सेवा मान्यता वर्षगांठ, कार्यकाल और करियर के पड़ावों को चिह्नित करती है। एक कार्य वर्षगांठ या सेवानिवृत्ति एक स्वाभाविक क्षण है जब किसी को यह अनुभव कराया जा सकता है कि उनके योगदान का महत्व था, और इन अवसरों पर एक अधिक विचारशील उपहार देना उचित होता है।

रोज़मर्रा की या तत्काल मान्यता अच्छे काम की छोटी, बार-बार स्वीकृति है जैसे ही वह होती है। इसकी शक्ति इसकी आवृत्ति में है: थोड़ा-थोड़ा करके लगातार मान्यता देना उसे जीवित रखता है, न कि वार्षिक समीक्षाओं के लिए बचाकर रखना।

पुरस्कार-आधारित मान्यता में कुछ मूर्त जोड़ा जाता है, एक उपहार कार्ड से लेकर एक अनुभव तक। पुरस्कार स्वयं मान्यता नहीं है, लेकिन एक अच्छी तरह से चुना गया पुरस्कार संदेश को सशक्त बनाता है। यहीं पॉइंट्स, उत्पादों और अनुभवों के बीच का अंतर महत्वपूर्ण हो जाता है, जिसे हम कर्मचारी मान्यता प्लेटफ़ॉर्म और हमारी Mojo Gift vs Awardco तुलना में जाँचते हैं।

मान्यता को प्रभावी क्या बनाता है

सभी मान्यता कारगर नहीं होती। कुछ सिद्धांत उन कार्यक्रमों को, जो असर डालते हैं, उन कार्यक्रमों से अलग करते हैं जिन्हें नज़रअंदाज़ कर दिया जाता है।

समय पर मान्यता देना महत्वपूर्ण है। क्षण के निकट दी गई मान्यता सप्ताहों बाद की गई देरी से भरी बात से कहीं अधिक महत्व रखती है। काम और सराहना के बीच का संबंध ही वह चीज़ है जो व्यवहार को मज़बूत करती है।

विशिष्टता महत्वपूर्ण है। “शाबाश” कमज़ोर है। यह बताना कि किसी ने ठीक क्या किया और वह क्यों महत्वपूर्ण था, उन्हें बताता है कि आपने वास्तव में ध्यान दिया, और यह देखने वाले हर किसी को सिखाता है कि अच्छा काम कैसा दिखता है।

वैयक्तिकरण महत्वपूर्ण है। सर्वोत्तम मान्यता पाने वाले के अनुरूप होती है। कुछ लोग सार्वजनिक प्रशंसा को महत्व देते हैं; अन्य इसे असहज पाते हैं और एक निजी संदेश या ऐसा उपहार पसंद करते हैं जो वे स्वयं चुनें। पाने वालों को उनका अपना पुरस्कार चुनने देना, बड़े स्तर पर मान्यता को वैयक्तिक महसूस कराने का एक भरोसेमंद तरीका है।

ईमानदारी महत्वपूर्ण है। जो कर्मचारी मान्यता स्वचालित या कर्तव्य जैसी लगे, वह बहुत कुछ नहीं करती। उसे सच्ची पढ़ी जानी चाहिए, और इसीलिए पुरस्कार के साथ इसकी प्रस्तुति और शब्द उतने ही महत्वपूर्ण हैं जितना स्वयं पुरस्कार।

निष्पक्षता महत्वपूर्ण है। यदि मान्यता लगातार उन्हीं कुछ लोगों तक बहती रहे, या मनमानी लगे, तो यह लाभ से अधिक हानि पहुँचा सकती है। एक कार्यक्रम को पर्याप्त संरचना की आवश्यकता है ताकि टीम के सभी योगदानों को देखे जाने का निष्पक्ष अवसर मिले।

कर्मचारी मान्यता कार्यक्रम कैसे बनाएँ

कार्यक्रम बनाना के लिए आवश्यक नहीं है एक विशाल बजट। इसके लिए इरादे और कुछ सुविचारित विकल्पों की आवश्यकता होती है।

उन व्यवहारों से शुरुआत करें जिन्हें आप मजबूत करना चाहते हैं। मान्यता उन चीज़ों की ओर इशारा करनी चाहिए जो आपके व्यवसाय और संस्कृति के लिए मायने रखती हैं, इसलिए तय करें कि अच्छा कैसा दिखता है, इससे पहले कि आप तय करें कि इसे कैसे पुरस्कृत किया जाए।

कार्यक्रम के लिए स्पष्ट स्वामित्व तय करें। जब प्रबंधकों को पता होता है कि वे किन क्षणों के लिए ज़िम्मेदार हैं और कर्मचारियों को पता होता है कि कर्मचारी मान्यता कैसे होती है, तो मान्यता बेहतर काम करती है। परिभाषित करें कि कौन किसे मान्यता दे सकता है, कौन से मील के पत्थर औपचारिक स्वीकृति को प्रेरित करते हैं, और सहकर्मी मान्यता का उपयोग कब किया जाना चाहिए। इससे निरंतरता बनती है, बिना हर मान्यता क्षण को लिखा हुआ महसूस कराए।

मान्यता देना आसान बनाएँ। यह प्रक्रिया प्रबंधकों के काम करने के तरीके में स्वाभाविक रूप से शामिल होनी चाहिए। यदि मान्यता भेजने के लिए लंबी स्वीकृति प्रक्रिया या कई प्रशासनिक चरणों की आवश्यकता हो, तो महत्वपूर्ण क्षण छूट सकते हैं। एक प्रबंधित मान्यता कार्यक्रम प्रशासनिक बोझ का अधिकांश हिस्सा हटा सकता है और साथ ही मान्यता ढाँचे को सुसंगत रख सकता है। कार्यप्रवाह को पर्याप्त सरल रखें ताकि मान्यता योगदान के निकट ही दी जा सके।

कर्मचारियों को सार्थक विकल्प दें। हर कर्मचारी एक ही प्रकार की मान्यता को महत्व नहीं देता। कुछ को सार्वजनिक सराहना अच्छी लगती है, जबकि अन्य एक निजी संदेश या ऐसा पुरस्कार पसंद करते हैं जिसे वे स्वयं चुन सकें। प्राप्तकर्ताओं को उपयुक्त विकल्प देने से मान्यता अधिक व्यक्तिगत बन जाती है, बिना HR को हर व्यक्ति की पसंद को पहले से समझने की आवश्यकता के।

वे क्षणों का चयन करें जिन्हें आप हमेशा चिह्नित करेंगे। कार्य वर्षगांठ, ऑनबोर्डिंग, उत्कृष्ट परिणाम और महत्वपूर्ण उपलब्धियाँ प्राकृतिक आधार हैं। इनके प्रति प्रतिबद्ध होने का अर्थ है कि मान्यता जानबूझकर होती है न केवल तब जब किसी को याद आए।

मान्यता के प्रकारों का मिश्रण तय करें। अधिकांश टीमें बार-बार होने वाली, कम लागत वाली दैनिक कर्मचारी मान्यता की एक परत चाहती हैं, साथ ही कुछ कम संख्या में अधिक मूल्य वाले उपलक्ष्य यादें भी। दैनिक परत संस्कृति को गर्म रखती है; उपलक्ष्य परत यादें बनाती है।

ऐसे पुरस्कार चुनें जो आपके लोगों के अनुकूल हों। वैश्विक या वितरित टीम के लिए, ऐसा पुरस्कार महत्वपूर्ण है जो हर देश में स्थानीय स्तर पर काम करे। प्राप्तकर्ता द्वारा चुने गए अनुभव संस्कृतियों के बीच अच्छी तरह यात्रा करते हैं और ऐसे उपहार की असुविधा से बचाते हैं जो उपयुक्त न हो। Mojo Gift की कार्यक्रम ठीक इसी के लिए बनाया गया है: 190 देशों में उपलक्ष्य मान्यता, जिसमें प्राप्तकर्ता अपना अनुभव स्वयं चुनता है।

प्रशासन और अनुपालन का ध्यान रखें। पुरस्कारों से कर संबंधी निहितार्थ जुड़ सकते हैं जो देश के अनुसार भिन्न होते हैं, और जो कार्यक्रम इसे नज़रअंदाज़ करता है वह वित्त विभाग के लिए काम बढ़ाता है। यूके में, छोटे गैर-नकद उपहार निर्धारित शर्तों के तहत कर से मुक्त तुच्छ लाभ के रूप में योग्य हो सकते हैं। ऐसा कार्यक्रम चुनना जो सही दस्तावेज़ीकरण तैयार करे, मान्यता को वर्षांत सिरदर्द बनने से बचाता है।

मापें और समायोजित करें। समय के साथ भागीदारी, प्रतिधारण और जुड़ाव को ट्रैक करें, और कर्मचारियों से पूछें कि उन्हें वास्तव में किस प्रकार की मान्यता का महत्व है। एक कार्यक्रम एक जीवंत चीज़ है, एक बार का लॉन्च नहीं।

मान्यता कितनी बार होनी चाहिए?

आवृत्ति सबसे आम प्रश्नों में से एक है जो HR टीमें पूछती हैं, और इसका ईमानदार उत्तर यह है कि यह प्रकार पर निर्भर करता है। दैनिक मान्यता नियमित होनी चाहिए ताकि लोग हफ्तों तक अदृश्य महसूस न करें, जो अधिकांश टीमों के लिए महीने में कम से कम एक बार कुछ सराहा जाना है, आदर्श रूप से सहकर्मी और प्रबंधक चैनलों के माध्यम से अधिक बार। उपलब्धि-आधारित (माइलस्टोन) मान्यता स्वाभाविक रूप से दुर्लभ होती है, वर्षगांठों, परिणामों और करियर की घटनाओं से जुड़ी होती है, और इसकी शक्ति ठीक इसीलिए है क्योंकि यह उन क्षणों के लिए आरक्षित होती है जो इसके योग्य हों।

दोनों छोरों पर पड़ने वाले जाल का उल्लेख करना उचित है। बहुत कम मान्यता और लोग यह निष्कर्ष निकालते हैं कि उनके प्रयास अनदेखे रह जाते हैं, जो निराकरण (डिसइंगेजमेंट) का एक प्रमुख कारण है। बहुत अधिक अविभेदित मान्यता, इतनी स्वतंत्रता से दी जाने वाली कि वह स्वचालित हो जाए, और वह किसी भी चीज़ का अर्थ रखना बंद कर देती है। लक्ष्य एक ऐसी लय है जहाँ दैनिक सराहना संस्कृति को गर्म रखती है और उपलब्धि-आधारित (माइलस्टोन) मान्यता आने पर अभी भी विशेष महसूस होती है। यह संतुलन सही करना किसी भी विशेष संख्या तक पहुँचने से अधिक महत्वपूर्ण है।

कर्मचारी मान्यता की सामान्य गलतियाँ जिनसे बचना चाहिए

कुछ पैटर्न अन्यथा अच्छी तरह से आशय वाले कार्यक्रमों को कमज़ोर कर देते हैं. केवल बड़े परिणामों को पहचानना उन स्थिर योगदानकर्ताओं को अनदेखा कर देता है जो टीमों को एक साथ रखते हैं। कर्मचारी मान्यता को पूरी तरह से ऊपर से नीचे तक सीमित रखना सहयोगियों के योगदान को चूक जाता है, जिन्हें सबसे पहले सहकर्मी देखते हैं। नकद पर टिके रहना मान्यता को मुआवज़े की तरह पेश करता है और उसका व्यक्तिगत अर्थ हटा देता है। मान्यता को वार्षिक समीक्षाओं के लिए बचा कर रखना उसे औपचारिक प्रक्रिया जैसा बना देता है। और वैश्विक कर्मचारियों को भूल जाना, या उन्हें ऐसा पुरस्कार देना जो उनके रहने की जगह पर काम नहीं करता, इच्छित संदेश के ठीक विपरीत संदेश भेजता है।

एक और सामान्य गलती है कर्मचारी मान्यता को बहुत सामान्य बनाना. "बढ़िया काम" जैसा संदेश सकारात्मक हो सकता है, लेकिन वह कर्मचारी को नहीं बताता कि उन्होंने क्या किया जो मायने रखता था। विशिष्ट मान्यता अधिक उपयोगी होती है क्योंकि वह स्वीकृति को किसी विशेष योगदान या व्यवहार से जोड़ती है। किसी सफल परियोजना की बस तारीफ करने के बजाय बताइए कि कर्मचारी ने क्या किया, यह क्यों मायने रखता था, और इससे टीम या ग्राहक को क्या फर्क पड़ा।

यह भी आसान है प्रबंधकों के लिए कार्यक्रम का उपयोग कठिन बना दें। यदि किसी को मान्यता देने के लिए बहुत अधिक चरणों की आवश्यकता हो, तो प्रबंधक इसे तब तक स्थगित कर सकते हैं जब तक कि क्षण बीत न जाए। एक अच्छे कार्यक्रम को सही कार्रवाई को सरल बनाना चाहिए: क्षण की पहचान करें, मान्यता का उपयुक्त रूप चुनें, और इसे तब तक दें जब तक कि योगदान अभी भी ताज़ा हो।

असंगत मान्यता एक और समस्या पैदा कर सकती है। यदि कुछ कर्मचारियों को नियमित रूप से मान्यता दी जाती है, जबकि दूसरों के समान योगदान पर ध्यान नहीं दिया जाता है, तो कार्यक्रम अनुचित लग सकता है। स्पष्ट मान्यता मानदंड और प्रबंधक, सहकर्मी, दैनिक तथा मील के पत्थर की मान्यता का एक सुविचारित मिश्रण पूरे संगठन में अधिक सुसंगत अनुभव बनाने में मदद कर सकता है।

अंत में, मान्यता कार्यक्रमों को ऐसी चीज़ के रूप में नहीं माना जाना चाहिए जिसे एक बार लॉन्च किया जाता है और फिर भुला दिया जाता है। सहभागिता, कर्मचारी प्रतिक्रिया, मील के पत्थर का कवरेज, और मान्यता के वे प्रकार जिन्हें लोग वास्तव में महत्व देते हैं, समय के साथ समीक्षा किए जाने चाहिए। यदि कर्मचारी शायद ही कभी कार्यक्रम का उपयोग करते हैं या हाल के किसी सार्थक कर्मचारी मान्यता क्षण का वर्णन नहीं कर सकते, तो यह केवल बजट बढ़ाने के बजाय दृष्टिकोण को समायोजित करने का संकेत है।

सही आवृत्ति कर्मचारी मान्यता के उद्देश्य पर भी निर्भर करती है। रोज़मर्रा की मान्यता उपयोगी व्यवहारों को उनके होते ही मज़बूत करनी चाहिए, जबकि मील के पत्थर की मान्यता इतनी महत्वपूर्ण बनी रहनी चाहिए कि कर्मचारी उस अवसर को याद रखें। इसलिए किसी कार्यक्रम को मान्यता संदेशों की संख्या को मुख्य सफलता मीट्रिक मानने के बजाय आवृत्ति और गुणवत्ता दोनों को मापना चाहिए। 

कर्मचारी मान्यता और पुरस्कार: सही उपहार चुनना

जब मान्यता में कोई पुरस्कार शामिल होता है, तो पुरस्कार का चुनाव अपने आप में एक संदेश देता है। नकद राशि जल्दी से बैंक बैलेंस में मिल जाती है और भूल जाते हैं। पॉइंट्स लेन-देन जैसा महसूस हो सकते हैं और अक्सर समाप्त हो जाते हैं। एक भौतिक उत्पाद अच्छा होता है लेकिन उपयुक्त नहीं हो सकता। प्राप्तकर्ता द्वारा चुना गया अनुभव एक स्थायी याद बनाता है और सच्ची सोच का संकेत देता है, यही कारण है कि अनुभव उपहारने एक मान्यता दृष्टिकोण के रूप में विकसित हुआ है। इनके बीच के समझौतों को विस्तार से समझना उचित है, और हमारी गाइड कर्मचारी मान्यता प्लेटफ़ॉर्म, Mojo Gift vs Snappy और अन्य तुलना पृष्ठ इनका विवरण देते हैं। मील के पत्थर वाले अवसरों के लिए विशेष रूप से, एक ऐसा अनुभव जिसे प्राप्तकर्ता स्वयं चुने, उससे बेहतर कुछ नहीं हो सकता, और यही मॉडल Mojo Gift के इर्द-गिर्द बना है, नौकरी की वर्षगांठ से लेकर सेवानिवृत्ति तक। आप यह देख सकते हैं कि आँकड़े कैसे काम करते हैं मूल्य निर्धारण पृष्ठ।

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न

सरल शब्दों में कर्मचारी मान्यता क्या है?

कर्मचारी मान्यता का अर्थ है किसी के काम या योगदान को ऐसे तरीके से स्वीकार करना जिससे उसे महसूस हो कि उसका मूल्यांकन किया जा रहा है। यह एक विशिष्ट मौखिक धन्यवाद जितना सरल या एक सेवा पुरस्कार जितना औपचारिक हो सकता है, और यह तभी गिनी जाती है जब प्राप्तकर्ता इसे सार्थक अनुभव करे।

कर्मचारी मान्यता क्यों महत्वपूर्ण है?

मान्यता सहभागिता, प्रतिधारण और प्रदर्शन को बढ़ावा देती है। Gallup और SHRM के शोध नियमित, सार्थक मान्यता को उच्च सहभागिता और कम कर्मचारी टर्नओवर से जोड़ते हैं। हमारा देखें कर्मचारी मान्यता सांख्यिकी नवीनतम शोध और आँकड़ों के लिए।

कर्मचारी मान्यता के मुख्य प्रकार क्या हैं?

मुख्य प्रकार हैं सहकर्मी-से-सहकर्मी, प्रबंधक-से-कर्मचारी, उपलब्धि और सेवा मान्यता, दैनिक या तत्काल मान्यता, और पुरस्कार-आधारित मान्यता। सर्वाधिक प्रभावी कार्यक्रम एक नियमित दैनिक स्तर को कुछ कम संख्या में उच्च-मूल्य वाले उपलब्धि क्षणों के साथ जोड़ते हैं।

मान्यता, सराहना और पुरस्कार में क्या अंतर है?

मान्यता किसी विशिष्ट परिणाम या व्यवहार के प्रति होती है, सराहना व्यक्ति को परिणाम की परवाह किए बिना महत्व देती है, और पुरस्कार स्वीकृति के साथ कुछ मूर्त जोड़ता है। सशक्त संस्कृतियाँ तीनों का जानबूझकर उपयोग करती हैं बजाय इन्हें एक ही चीज़ मानने के।

How do you recognise a ग्लोबल या रिमोट टीम को कैसे पहचानते हैं?

ऐसी मान्यता और पुरस्कार चुनें जो आपके लोगों के हर स्थान पर स्थानीय स्तर पर काम करें। अनुभव, जिसे प्राप्तकर्ता चुनता है, संस्कृतियों और मुद्राओं में आसानी से चलते हैं, इसीलिए ग्लोबल टीमें अक्सर क्षेत्र-सीमित गिफ्ट कार्ड या उत्पादों की तुलना में अनुभव-आधारित गिफ्टिंग को प्राथमिकता देती हैं।

आगे कहाँ जाएँ

यदि आप इसे एक कार्यशील कार्यक्रम में बदलने के लिए तैयार हैं, तो अपनी टीम के लिए सबसे महत्वपूर्ण क्षणों से शुरुआत करें और ऐसे पुरस्कार चुनें जो आपके लोगों के अनुरूप हों, चाहे वे कहीं भी हों। Mojo Gift के प्रबंधित कार्यक्रम का अन्वेषण करें, जो 190 देशों में उपलब्धधता के लिए माइलस्टोन मान्यता के लिए है, और कर्मचारी मान्यता प्लेटफ़ॉर्म, या समीक्षा करें मूल्य निर्धारण यह देखने के लिए कि यह आपके बजट में कैसे फिट बैठता है।