5 संकेत जो बताते हैं कि आपका कर्मचारी पहचान कार्यक्रम काम नहीं कर रहा है

ऐसे कर्मचारी पहचान कार्यक्रम जो काम नहीं कर रहे हैं, उनमें एक बात उभयनिष्ठ होती है: वे पहचान जैसे दिखते हैं लेकिन पहचान से अपेक्षित परिणाम उत्पन्न नहीं करते हैं। प्रबंधक तकनीकी रूप से पहचान भेज रहे हैं। HR खर्च के आँकड़े दिखा सकता है। लेकिन सहभागिता स्थिर है, कर्मचारी टर्नओवर अपरिवर्तित है, और जब आप एग्जिट इंटरव्यू में कर्मचारियों से पूछते हैं कि क्या उन्हें सराहा गया महसूस हुआ, तो जवाब एक विनम्र 'नहीं' होता है। यहाँ पाँच सबसे भरोसेमंद संकेत दिए गए हैं कि कुछ गड़बड़ है — और सुधार कैसा दिखता है।

संकेत 1: कर्मचारी किसी पहचान क्षण का नाम नहीं ले सकते

संगठन में दो या अधिक वर्षों से रहने वाले किसी भी कर्मचारी से पूछें कि वह किसी विशिष्ट समय का वर्णन करें जब उन्हें वास्तव में पहचाना गया महसूस हुआ। यदि उत्तर अस्पष्ट, सामान्य या याद करने में कठिन है, तो कार्यक्रम यादगार क्षण नहीं बना रहा है। Gallup शोध दिखाता है कि सबसे प्रभावी पहचान विशिष्ट होती है — किसी विशेष योगदान, व्यवहार या उपलब्धि से जुड़ी हुई — और किसी ऐसे व्यक्ति से आती है जिसका कर्मचारी सम्मान करता है। सामान्य "महीने का कर्मचारी" पटिकाएँ और नेतृत्व की ओर से सामूहिक "धन्यवाद टीम!" संदेश स्मरणीय यादें नहीं बनाते हैं। जो बनाते हैं वह हैं: एक प्रबंधक जो सटीक रूप से बताता है कि कर्मचारी ने क्या किया और समझाता है कि इसका महत्व क्यों था, और फिर एक उपहार या अनुभव जो उस क्षण के महत्व को दर्शाता है।

संकेत 2: प्रबंधक भागीदारी दरें कम या अनियमित हैं

यदि प्रशंसा भेजने की दरें प्रबंधकों के बीच भारी रूप से भिन्न होती हैं — कुछ हर तिमाही दर्जनों भेजते हैं, अन्य कोई नहीं भेजते — तो कार्यक्रम व्यवस्थित के बजाय व्यक्तित्व-निर्भर है। जो कर्मचारी संयोग से स्वाभाविक रूप से अभिव्यक्तिपूर्ण प्रबंधक के अधीन काम करते हैं, उन्हें प्रशंसित हुआ महसूस होता है। बाकी सभी को नहीं। Deloitte अनुसंधान प्रबंधक व्यवहार को कर्मचारी जुड़ाव का सबसे बड़ा एकल चालक मानता है, जिसका अर्थ है कि असमान प्रबंधक भागीदारी सीधे तौर पर संगठन भर में असमान जुड़ाव पैदा करती है। समाधान सांस्कृतिक नहीं है: यह संरचनात्मक है। प्रशंसा डेटा (वर्षगांठ तिथियाँ, परियोजना पूर्णता) द्वारा ट्रिगर की जानी चाहिए, प्रबंधकों को संदर्भ के साथ अनुस्मारक प्राप्त होने चाहिए, और भागीदारी प्रबंधन रिपोर्टिंग में दृश्यमान होनी चाहिए।

संकेत 3: प्रशंसा बजट खर्च नहीं हुआ

खर्च न हुई प्रशंसा बजट लगभग हमेशा एक प्रक्रिया समस्या का लक्षण होती है, उदारता समस्या की नहीं। प्रबंधक या तो यह नहीं जानते कि उनके पास बजट उपलब्ध है, या वे यह नहीं जानते कि इसे कैसे एक्सेस करें, या उपहार भेजने की प्रक्रिया में इतने कदम होते हैं कि इसे कम प्राथमिकता मिल जाती है। एक प्रशंसा कार्यक्रम को प्रशंसा करना, इसे न करने से आसान बनाना चाहिए। यदि प्रबंधक नियमित रूप से तिमाहियाँ शेष बजट के साथ समाप्त कर रहे हैं, तो प्रक्रिया का ऑडिट करें: किसी को प्रशंसित करने में कितने कदम लगते हैं? यह कितना स्पष्ट है कि कौन से अवसर प्रशंसा को ट्रिगर करते हैं? क्या कोई ऐसी प्रॉम्प्ट प्रणाली है जो सही क्षणों को सामने लाती है?

संकेत 4: सराहना एक लेन-देन जैसी लगती है

एक सराहना कार्यक्रम जो पॉइंट सिस्टम के रूप में कार्य करता है — कर्मचारी व्यवहारों के लिए पॉइंट जमा करते हैं और उन्हें एक सूची में मौजूद वस्तुओं के लिए भुनाते हैं — वह सच्ची अहसास-किए-जाने को पैदा किए बिना एंगेजमेंट मेट्रिक्स तैयार कर सकता है। कर्मचारियों को किसी चीज़ के न होने की तुलना में पॉइंट सिस्टम पसंद हो सकता है, लेकिन इसका निष्ठा और विवेकाधीन प्रयास पर प्रभाव सीमित है। लेन-देन वाली सराहना इस धारणा पर काम करती है कि लोगों को प्रेरित करने वाली चीज़ विनिमय है: यह करें, वह पाएं। Cornell शोध संतुष्टि और खर्च पर दिखाता है कि अनुभवात्मक पुरस्कार भौतिक समकक्षों की तुलना में काफी अधिक टिकाऊ सकारात्मक भावनाएँ पैदा करते हैं। अनुभवों के इर्द-गिर्द बनाया गया एक कार्यक्रम — अर्थपूर्ण क्षणों से जुड़े अर्थपूर्ण उपहार — पॉइंट जमा करने के इर्द-गिर्द बने कार्यक्रम की तुलना में एक अलग भावनात्मक स्तर बनाता है।

संकेत 5: कार्यक्रम के लॉन्च होने के बाद भी टर्नओवर अपरिवर्तित है

यदि किसी मान्यता कार्यक्रम के शुरू होने के बाद वाले वर्ष में स्वैच्छिक टर्नओवर समान या अधिक है, तो कार्यक्रम अपना मुख्य काम नहीं कर रहा है। SHRM डेटा दिखाता है कि 79% कर्मचारी जो छोड़ते हैं, वे किसी प्राथमिक कारक के रूप में उपलब्धि की सराहना की कमी का हवाला देते हैं। एक अच्छी तरह से काम करने वाले मान्यता कार्यक्रम को इस संख्या को बदलना चाहिए। यदि ऐसा नहीं हो रहा है, तो सबसे आम कारण हैं: मील के पत्थर की मान्यता में प्रमुख क्षणों को चूकना (कार्य वर्षगाँठ के बिना ही बीत जाना सबसे आम है), उपहार जो गैर-व्यक्तिगत या मनमाने लगते हैं, ऐसी मान्यता जो उन कर्मचारियों तक नहीं पहुँचती जो पलायन जोखिम में हैं (आमतौर पर उच्च प्रदर्शक जिनके पास सबसे अधिक बाहरी विकल्प होते हैं), या प्रबंधक जो प्रणाली का असंगत रूप से उपयोग कर रहे हैं।

मान्यता ऑडिट कैसे करें

ये पाँच प्रश्न पूछें और आपको पता चल जाएगा कि कार्यक्रम कहाँ विफल हो रहा है। पिछली तिमाही में कितने प्रतिशत कार्य वर्षगाँठों को मान्यता दी गई? प्रबंधक की औसत मान्यता भेजने की दर क्या है, और उच्चतम और निम्नतम के बीच की सीमा क्या है? क्या आप अंतिम तीन मान्यता क्षणों के नाम बता सकते हैं जिन्होंने प्राप्तकर्ता से एक दृश्यमान भावनात्मक प्रतिक्रिया पैदा की? जिन कर्मचारियों को मील के पत्थर की मान्यता मिली, उनके लिए और जिन्हें नहीं मिली, उनके लिए स्वैच्छिक टर्नओवर दर क्या है? कर्मचारियों ने आपके सबसे हाल के एंगेजमेंट सर्वेक्षण में मान्यता के बारे में क्या कहा?

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न

आप कैसे जानते हैं कि कोई कर्मचारी सराहना कार्यक्रम काम कर रहा है या नहीं?

सबसे स्पष्ट मापदंड हैं सराहना-विशिष्ट प्रश्नों पर जुड़ाव सर्वेक्षण के अंक, कार्यक्रम-पूर्व आधारभूत स्तर की तुलना में स्वैच्छिक प्रस्थान दर, प्रबंधक सराहना भेजने की दर (क्या प्रबंधक इसका उपयोग कर रहे हैं, और निरंतर?), और इस पर प्रत्यक्ष कर्मचारी प्रतिक्रिया कि क्या उन्हें सराहा गया महसूस होता है। सबसे सरल निदान: कर्मचारियों से सराहना का कोई विशिष्ट क्षण बताने को कहें। यदि वे ऐसा आसानी से कर सकते हैं, तो कार्यक्रम काम कर रहा है। यदि उत्तर अस्पष्ट है या याद करना कठिन है, तो नहीं।

कर्मचारी सराहना कार्यक्रम विफल क्यों होते हैं?

सबसे सामान्य कारण: कार्यक्रम प्रबंधक-निर्भर है न कि व्यवस्थित, इसलिए सराहना की गुणवत्ता इस बात पर निर्भर करती है कि आपका प्रबंधक कौन है; उपहार सामान्य या गैर-व्यक्तिगत लगते हैं; मील के पत्थर वाले क्षण चिह्नित नहीं होते क्योंकि कोई ट्रिगर प्रणाली नहीं है; प्रक्रिया प्रशासनिक रूप से भारी है इसलिए प्रबंधक इसे कम प्राथमिकता देते हैं; और सराहना एक सांस्कृतिक मानदंड बनाने के लिए बहुत कम बार होती है। सबसे गहरी विफलता एक ऐसा कार्यक्रम है जो अनुपालन मेट्रिक्स बनाता है — सराहना भेजी गई — बिना वह महसूस-किए-गए-मूल्यवान क्षण बनाए जो जुड़ाव और प्रतिधारण को बढ़ाते हैं।

एक कर्मचारी मान्यता पल्स सर्वेक्षण में क्या शामिल होना चाहिए?

एक मान्यता पल्स सर्वेक्षण में न्यूनतम रूप से ये शामिल होने चाहिए: "मुझे अपने काम के लिए मान्यता मिलती है" (सहमत/असहमत स्केल), "जब मैं कोई काम अच्छी तरह से करता/करती हूँ तो मेरा प्रबंधक मुझे विशिष्ट मान्यता देता है" (आवृत्ति स्केल), "पिछली बार जब मुझे मान्यता मिली, तब वह सार्थक लगी" (सहमत/असहमत), और "मुझे पता है कि इस संगठन में मान्यता पाने के लिए क्या करना होगा" (सहमत/असहमत)। ये चार प्रश्न सबसे आम विफलता के कारणों को उजागर करते हैं: आवृत्ति, विशिष्टता, सार्थकता और स्पष्टता।

एक कर्मचारी मान्यता कार्यक्रम की समीक्षा कितनी बार की जानी चाहिए?

उपयोग मेट्रिक्स (भेजने की दरें, खर्च की दरें, मील कवरेज) पर तिमाही रिपोर्टिंग, साथ ही वार्षिक रूप से एक पूर्ण कार्यक्रम समीक्षा। मान्यता कार्यक्रम की प्रभावशीलता इस बात से जुड़ी होती है कि इसे कितनी सक्रियता से प्रबंधित किया जाता है: जिन कार्यक्रमों की नियमित रूप से समीक्षा और पुनरावृत्ति की जाती है, वे उन कार्यक्रमों से बेहतर प्रदर्शन करते हैं जिन्हें एक बार सेटअप करके चलने के लिए छोड़ दिया जाता है। वार्षिक समीक्षा में एक गुणात्मक तत्व शामिल करें: ऐसे प्रबंधकों के साथ साक्षात्कार जो इसका अक्सर उपयोग करते हैं और जो नहीं करते, और उन कर्मचारियों के नमूने के साथ जिन्हें पिछली तिमाही में मान्यता मिली।

यदि आपका कार्यक्रम इनमें से कोई भी संकेत दिखाता है, तो Mojo Gift प्रबंधित सेवा सबसे सामान्य विफलता बिंदुओं को दूर करती है — मील के पत्थर ट्रिगर, निरंतर उपहार की गुणवत्ता, वैश्विक वितरण, प्रबंधकों के लिए शून्य प्रशासन। एक 30-मिनट की कॉल बुक करें यह चर्चा करने के लिए कि एक रीसेट कैसा दिखेगा।