कर्मचारी प्रशंसा बनाम कर्मचारी मान्यता: अंतर क्या है और यह महत्वपूर्ण क्यों है

कर्मचारी प्रशंसा और कर्मचारी मान्यता एक ही बात नहीं है, और अधिकांश HR टीमें इन्हें ऐसे प्रयोग करती हैं जैसे ये एक ही हैं। अंतर मायने रखता है क्योंकि ये दोनों अलग-अलग मनोवैज्ञानिक ज़रूरतों को पूरा करते हैं — और एक ऐसा कार्यक्रम जो एक को अच्छी तरह करता है लेकिन दूसरे को छोड़ देता है, एक अंतर छोड़ता है जो असंलग्नता या प्रस्थान के रूप में सामने आता है। यह भेद यह भी बदलता है कि आपके कार्यक्रम में कौन से उपकरण, क्षण और व्यवहार शामिल होने चाहिए और कौन से नहीं।

कर्मचारी मान्यता क्या है

कर्मचारी मान्यता प्रदर्शन पर आधारित है। यह किसी विशिष्ट योगदान से जुड़ी स्वीकृति है: कर्मचारी ने क्या किया, यह क्यों महत्वपूर्ण था, और इसने कौन सा परिणाम दिया। मान्यता कहती है "आपने यह किया, और यह मूल्यवान था।" यह व्यवहार या परिणाम के माध्यम से अर्जित की जाती है। Gallup और Workhuman भी इस बात पर बल देते हैं कि प्रामाणिक मान्यता स्पष्ट होनी चाहिए और किसी सामान्य प्रशंसा पर निर्भर रहने के बजाय किसी विशिष्ट कार्य या परिणाम से जुड़ी होनी चाहिए। Gallup: क्या आपकी कर्मचारी मान्यता वास्तव में प्रामाणिक है? Gallup का शोध लगातार इस बात पर बल देता है कि मान्यता तभी सबसे प्रभावी होती है जब यह समय पर, प्रामाणिक और कर्मचारी तथा उनके योगदान के प्रति विशिष्ट हो। Gallup: कर्मचारी मान्यता का महत्व मान्यता का प्राथमिक कार्य सुदृढ़ीकरण है: यह संकेत देती है कि संगठन किन व्यवहारों को महत्व देता है, जिससे उनकी पुनरावृत्ति को प्रोत्साहन मिलता है। इसे अच्छी तरह किया जाए, तो यह संस्कृति को आकार देता है। इसे खराब तरीके से किया जाए — सामान्य, विलंबित, या अनुपस्थित — तो यह भी संस्कृति को आकार देता है, बस गलत दिशा में।

कर्मचारी सराहना क्या है

कर्मचारी सराहना निःशर्त होती है। यह व्यक्ति को स्वीकार करती है, न कि प्रदर्शन को। यह कहती है "हमें खुशी है कि आप यहाँ हैं।" सराहना के लिए किसी उपलब्धि की आवश्यकता नहीं होती — यह कार्यवर्षों की वर्षगाँठ पर, कठिन अवधियों के दौरान, और संगठनात्मक देखभाल की सामान्य अभिव्यक्ति के रूप में उपयुक्त है। Deloitte अनुसंधान का हवाला देता है जो कार्यस्थल से संबंधित भावना को नौकरी के प्रदर्शन में अनुमानित 56% वृद्धि और कर्मचारियों की बीमारी की छुट्टियों में 75% की कमी से जोड़ता है। Deloitte: अपनेपन की संस्कृति का निर्माण. प्रशंसा संबंधिता को सुदृढ़ करने में मदद कर सकती है, जबकि कर्मचारी मान्यता उन विशिष्ट व्यवहारों और योगदानों को सुदृढ़ करती है जिन्हें संगठन प्रोत्साहित करना चाहता है। दोनों महत्वपूर्ण हैं, और न ही एक दूसरे का विकल्प है।

इन दोनों में भ्रम करने से क्यों समस्याएँ उत्पन्न होती हैं

एक कार्यक्रम जो केवल कर्मचारी मान्यता करता है, एक ऐसा वातावरण बनाता है जहाँ कर्मचारी केवल तब महसूस करते हैं कि उन्हें देखा जा रहा है जब वे कुछ हासिल करते हैं। उच्च प्रदर्शन करने वालों को नियमित सराहना मिलती है। औसत प्रदर्शन करने वालों को बहुत कम मिलता है। नए कर्मचारी, जिनके पास अभी तक हासिल करने का समय नहीं हुआ है, उन्हें कुछ नहीं मिलता। परिणाम एक संकुचित संस्कृति है जो एक विशिष्ट प्रकार के कर्मचारी के लिए काम करती है और दूसरों को अलग-थलग कर देती है। एक कार्यक्रम जो केवल सराहना करता है, दिशा के बिना गर्मजोशी बनाता है। कर्मचारियों को लगता है कि उन्हें पसंद किया जाता है लेकिन उनके विशिष्ट योगदान के लिए नहीं देखा जाता। प्रदर्शन मानक अस्पष्ट होते हैं। उच्च उपलब्धि पाने वाले संगठन की नज़र में अपने प्रयास को औसत प्रयास से अलग नहीं कर पाते। सबसे अच्छे प्रदर्शनकर्ता सबसे अधिक संभावना रखते हैं कि वे इसे नोटिस करें और ऐसी जगह चले जाएँ जो विशेष रूप से उनके योगदान को पहचानती हो।

दोनों के लिए डिज़ाइन कैसे करें

कर्मचारी मान्यता के लिए आवश्यकता है: निर्धारित क्षण (परियोजना पूर्णता, असाधारण योगदान, प्रदर्शन से जुड़े पड़ाव), एक त्वरित प्रणाली ताकि प्रबंधक जल्दी कार्य करें, विशिष्ट भाषा जो योगदान का नाम ले, और महत्व के अनुपात में उपहार या पुरस्कार। सराहना के लिए आवश्यकता है: बिना शर्त क्षण (प्रदर्शन स्तर की परवाह किए बिना कार्य वर्षगांठ, ऑनबोर्डिंग, व्यक्तिगत पड़ाव जिन्हें आपकी संस्कृति स्वीकार करती है), ऐसी भाषा जो व्यक्ति पर केंद्रित हो बजाय इसके कि उसने क्या उत्पादित किया, और ऐसी अभिवृद्धि जो मूल्यांकन के बजाय गर्मजोशी से भरी हो। यदि आप किसी कर्मचारी मान्यता कार्यक्रम के लिए व्यावसायिक तर्क का मूल्यांकन कर रहे हैं, तो कर्मचारी मान्यता ROI कैलकुलेटर प्रोग्राम लागतों, संभावित मूल्य और आपके व्यवसाय के आधार के पीछे की धारणाओं का अनुमान लगाने के लिए। व्यवहार में, सबसे प्रभावशाली क्षण दोनों को जोड़ते हैं: एक पाँच साल की सालगिरह का संदेश, जो व्यक्ति की सराहना उसके होने के लिए करता है और साथ ही उस अवधि के दो या तीन विशिष्ट योगदानों का उल्लेख करता है, अधिक प्रभावी होता है — चाहे वह केवल सराहनात्मक "पाँच साल पर बधाई" हो या केवल मान्यतापूर्ण "ये हैं आपकी प्रमुख उपलब्धियाँ।"

व्यावहारिक उदाहरण

क्रियाशील मान्यता: एक सफल क्लाइंट प्रस्तुति के अगले दिन एक प्रबंधक टीम सदस्य को एक विशिष्ट नोट संदेश भेजता है कि उनकी तैयारी ने परिणाम कैसे बदल दिया, और उसके बाद एक अनुभव उपहार देता है। क्रियाशील सराहना: एक टीम सदस्य की एक साल की सालगिरह पर उनके प्रबंधक की ओर सा एक व्यक्तिगत संदेश आता है कि वे टीम में क्या लाते हैं, साथ ही एक अनुभव क्रेडिट जिसका उपयोग वे जैसा चाहें कर सकते हैं। संयुक्त: एक पाँच साल की सालगिरह का संदेश जो दोनों को शामिल करता है — व्यक्ति कौन है और उसने क्या योगदान दिया है — और एक उपहार जो इस उपलब्धि के वास्तविक महत्व को दर्शाता है। The Mojo Moment Programme दोनों प्रकारों का समर्थन करता है: सराहना क्षणों के लिए माइलस्टोन ट्रिगर, और मान्यता क्षणों के लिए प्रबंधक-प्रेरित उपहार।

वितरित टीमों वाले संगठनों के लिए, सराहना क्षणों को सुसंगत रखते हुए प्रत्येक व्यक्ति के योगदान के लिए मान्यता को विशिष्ट बनाकर, यही अंतर दूरस्थ और अंतरराष्ट्रीय कर्मचारियों पर भी लागू किया जा सकता है।

सामान्य प्रश्न

कर्मचारी सराहना और कर्मचारी मान्यता में क्या अंतर है?

कर्मचारी मान्यता प्रदर्शन-आधारित होती है — यह किसी विशिष्ट योगदान, व्यवहार या उपलब्धि को स्वीकार करती है। कर्मचारी सराहना निर्बंध होती है — यह व्यक्ति को उसके होने के कारण और टीम के लिए उसके मूल्य के लिए स्वीकार करती है, भले ही हाल का प्रदर्शन कैसा भी हो। एक संपूर्ण मान्यता कार्यक्रम में दोनों आवश्यक हैं। मान्यता प्रदर्शन सुदृढ़ीकरण को प्रोत्साहित करती है; सराहना अपनेपन और प्रतिधारण को प्रोत्साहित करती है। जो कार्यक्रम केवल एक ही करता है, वह अंतराल पैदा करता है जो असंलग्नता या प्रस्थान के रूप में सामने आते हैं।

कर्मचारी मान्यता से अलग ही कर्मचारी सराहना क्यों महत्वपूर्ण है?

सराहना संबंधित होने की भावना को सहारा दे सकती है, जिसे Deloitte ने नौकरी के प्रदर्शन में अनुमानित 56% वृद्धि और कर्मचारियों की अनुपस्थित दिनों में 75% की कमी से जुड़ा हुआ बताया है। जिन कर्मचारियों को लगता है कि संगठन उन्हें केवल योगदानकर्ता नहीं बल्कि एक व्यक्ति के रूप में भी महत्व देता है, वे अधिक प्रतिबद्ध होते हैं और उनके संगठन छोड़ने की संभावना काफी कम होती है। केवल मान्यता यह नहीं बना सकती: यदि कर्मचारियों को केवल उपलब्धि पर ही देखा जाता है, तो जो नए हैं, किसी कठिन अवधि से गुजर रहे हैं, या ऐसी भूमिकाओं में हैं जिनमें स्पष्ट प्रदर्शन संकेतक नहीं हैं, वे कुछ नहीं पाते। सराहना इसी अंतर को दूर करती है।

आप कार्यस्थल पर कर्मचारियों की सराहना कैसे दिखाते हैं?

सबसे प्रभावी सराहना व्यक्तिगत और बिना शर्त की होती है: कार्य वर्षगांठ पर सीधे प्रबंधक की ओर से एक ऐसा संदेश जो इस बात पर केंद्रित हो कि कर्मचारी टीम के लिए क्या लेकर आता है, और जिसमें कोई प्रदर्शन मूल्यांकन जुड़ा न हो। सराहना में क्षण के अनुपात में एक भाव भी शामिल होना चाहिए — पाँच वर्ष की वर्षगांठ पर एक अनुभव उपहार, एक वर्ष के मील के पत्थर पर एक सुविचारित कार्ड और छोटा उपहार। सबसे महत्वपूर्ण यह है कि यह सच्ची लगे और इसे कर्मचारी ने पिछली तिमाही में क्या किया, उससे जुड़ा न हो।

क्या कर्मचारी सराहना और कर्मचारी मान्यता कार्यक्रम अलग होने चाहिए?

इन्हें डिज़ाइन में अलग होना चाहिए लेकिन एक ही कार्यक्रम में समाहित होना चाहिए। डिज़ाइन में अलग इसलिए क्योंकि ट्रिगर, भाषा और भावनात्मक स्तर अलग-अलग हैं। साथ में समाहित इसलिए क्योंकि कर्मचारियों को सराहे जाने की अनुभूति के प्रति एक सुसंगत दृष्टिकोण का अनुभव होना चाहिए, दो अलग-अलग प्रक्रियाएँ जो समानांतर चल रही हों, नहीं। इसे संरचित करने का सबसे स्पष्ट तरीका: एक ही कार्यक्रम ढाँचे के भीतर मान्यता क्षण (वर्षगाँठ की उपलब्धियाँ, ऑनबोर्डिंग, बिना शर्त स्वीकृति) और पहचान क्षण (प्रदर्शन से जुड़े, योगदान-विशिष्ट) परिभाषित करें, साथ ही प्रत्येक को कैसे संभालना है इस पर प्रबंधकों को स्पष्ट मार्गदर्शन दें।

द Mojo Moment Programme में मान्यता और पहचान दोनों प्रकार के क्षण शामिल हैं — वर्षगाँठों और ऑनबोर्डिंग के लिए मील के पत्थर ट्रिगर, प्रदर्शन मान्यता के लिए प्रबंधक-प्रेरित उपहार, यह सब बिना किसी एडमिन ओवरहेड के प्रबंधित। कॉल बुक करें यह देखने के लिए कि यह आपके कार्यक्रम से कैसे मेल खाता है।