Bewährte Methoden der Mitarbeiteranerkennung: 10 Regeln, die wirklich funktionieren

Bewährte Methoden der Mitarbeiteranerkennung sind leicht aufzulisten und schwer einzuhalten. Die meisten Programme starten mit guten Absichten, laufen ein Quartal lang gut und verfallen dann zu einer jährlichen E-Mail und einer Urkunde. Die zehn Regeln unten sind die, die Programme, die etwas verändern, von Programmen trennen, die nur existieren.

Sie stammen aus der Forschung und nicht aus dem Marketing von Anbietern, und einige dieser bewährten Methoden der Mitarbeiteranerkennung widersprechen dem, was Anerkennungsplattformen Ihnen üblicherweise erzählen.

1. Häufigkeit schlägt Großzügigkeit, und sie ist die bewährte Methode, die die meisten Programme verpassen

Die nützlichste Erkenntnis der Forschung zur Anerkennung betrifft, wie oft, nicht wie viel. Gallup misst, ob ein Mitarbeiter stark zustimmt, in den letzten sieben Tagen Anerkennung oder Lob erhalten zu haben, und nur etwa ein Drittel der US-Beschäftigten tun dies.

Sieben Tage sind die Einheit. Ein großzügiges jährliches Geschenk kann dieses Maß überhaupt nicht beeinflussen, während eine kleine, häufige, aufrichtige Anerkennung es durchaus kann. Wenn Sie ein festes Budget haben, wird sich dessen Aufteilung auf mehr Momente besser auszahlen als dessen Konzentration auf einen einzigen.

2. Seien Sie konkret, oder lassen Sie es bleiben

„Gute Arbeit in diesem Quartal“ sagt dem Empfänger, dass jemand eine E-Mail verschickt hat. „Die Art, wie Sie am Dienstag das Rollback der Migration behandelt haben, hat uns die ganze Woche gespart“ sagt ihm, dass jemand aufmerksam war.

Konkretheit macht Anerkennung glaubwürdig, und Glaubwürdigkeit macht sie wirksam. Sie zeigt auch allen anderen, wie gute Arbeit aussieht – das ist der unterschätzte zweite Effekt öffentlicher Mitarbeiteranerkennung.

3. Führungskräfte sind wichtiger als Plattformen

Gallup fand heraus, dass die einprägsamste Anerkennung in 28 % der Fälle vom Vorgesetzten des Mitarbeiters kommt, in 24 % von einem Senior-Leiter oder CEO, in 12 % vom Vorgesetzten des Vorgesetzten, in 10 % von einem Kunden und in 9 % von Kollegen.

Lesen Sie das sorgfältig, denn es widerspricht der Art, wie die meisten Anerkennungstools verkauft werden. Die beiden größten Quellen sind der Vorgesetzte und der Senior-Leiter. Eine Plattform, die es diesen beiden Personen erleichtert, jemanden anzuerkennen, ist weit mehr wert als eine, die viel Verkehr zwischen Kollegen erzeugt, während die Vorgesetzten schweigen. Kollegiale Anerkennung fügt eine echte Ebene hinzu, aber sie ist kein Ersatz.

4. Schließen Sie die Wahrnehmungslücke

Die unangenehmste Zahl in der Forschung ist die Lücke zwischen dem, was Führungskräfte zu tun glauben, und dem, was Mitarbeitende erleben. Die Mehrheit der Führungskräfte und Manager gibt an, mindestens ein paar Mal pro Woche Anerkennung zu vergeben, während nur 22 % der Mitarbeitenden sagen, dass sie die richtige Menge an Anerkennung erhalten, und mehr als die Hälfte erhält keine oder erhält Anerkennung, die keinem Standard guter Praxis entspricht.

Die Schlussfolgerung lautet: Selbstberichtete Managerdaten sind als Messgröße wertlos. Messen Sie, was Mitarbeitende erhalten haben, nicht, was Manager zu senden behaupten.

5. Messen Sie die Abdeckung, nicht das Volumen

Die Gesamtzahl der Sendungen ist eine Eitelkeitsmetrik. Die Zahl, die zählt, ist der Anteil der Mitarbeitenden, die im Zeitraum Mitarbeiteranerkennung erhalten haben, und der Anteil der Anerkennung, der an das oberste Dezil der Empfänger geht.

Wenn das Anerkennungsvolumen steigt, während die Abdeckung flach bleibt, haben Sie kein Anerkennungsprogramm aufgebaut. Sie haben einen Verstärker für die Menschen aufgebaut, die ohnehin bereits sichtbar waren.

6. Erkennen Sie die unsichtbare Arbeit an

In jeder Organisation gibt es Arbeit, die nur bemerkt wird, wenn sie fehlschlägt: die Bereitschaftsrotation, die Compliance-Einreichung, die Wartung, die niemand wollte, die Person, die andere konsequent blockiert. Anerkennung driftet in Richtung kundenorientierter und Lieferrollen, es sei denn, jemand korrigiert dies gezielt.

Schaffen Sie spezifische, finanzierte Momente für diese Arbeit. Das wird nicht von selbst geschehen, und die Menschen, die sie tun, sind meist diejenigen, die am wenigsten wahrscheinlich darum bitten.

7. Lassen Sie die Menschen ihre eigene Belohnung wählen

Eine Belohnung, die der Empfänger selbst wählt, schlägt jedes Mal eine, die Sie ausgewählt haben. Die Wahlfreiheit berücksichtigt die Tatsache, dass Ihre Belegschaft Kulturen, Haushalte, Ernährungsanforderungen und Geschmäcker umfasst, die Sie unmöglich erfassen können.

Sie vermeidet damit auch das spezifische Versagen von Merchandise-Artikeln mit Markenlogo, das darin besteht, dass es Anerkennung für das Unternehmen ist und nicht für die Person. Für Belohnungen von geringerem Wert und höherer Häufigkeit deckt Geschenke zur Mitarbeiterwürdigung ab, was sich als spontane Belohnung eignet.

8. Lassen Sie eine Belohnung niemals verfallen

Ein Ablaufdatum verwandelt ein Dankeschön in eine Frist und bestraft genau die falschen Menschen: diejenigen im Elternurlaub, im längeren Krankheitsurlaub oder die einem anderen Feiertagskalender folgen.

Es gibt auch eine Budgetfolge. Wenn eine Geschenkkarte abläuft, geht der nicht ausgegebene Wert an den Kartenaussteller statt an Sie oder Ihren Mitarbeiter. Die Geschäftsmodelle einiger Anbieter hängen davon ab. Wählen Sie Belohnungen, die nicht verfallen, und einen Anbieter, der Ihnen keinen Wert für nicht eingelöste Beträge berechnet.

9. Finanzieren Sie Mitarbeiteranerkennung angemessen, als Prozentsatz der Lohnsumme

Anerkennungsbudgets werden gekürzt, weil sie als discretionary Großzügigkeit dargestellt werden. Als Prozentsatz der Lohnsumme, die sie schützen, dargestellt, überleben sie.

SHRM berichtet , dass Unternehmen typischerweise ein bis zwei Prozent der Lohnsumme für Anerkennung ausgeben und dass Organisationen, die mindestens ein Prozent in werteorientierte Anerkennung investieren, eher angeben, dass das Programm ihnen geholfen hat, Bewerber anzuziehen, Lernziele zu erreichen, Kosten zu kontrollieren und Mitarbeiter zu halten.

Das Argument zur Mitarbeiterbindung erledigt den Rest: Mitarbeiter, die sich nicht ausreichend anerkannt fühlen, geben mit doppelt so hoher Wahrscheinlichkeit an, innerhalb eines Jahres zu kündigen, während gut anerkannte Mitarbeiter mit 45 % geringerer Wahrscheinlichkeit nach zwei Jahren gegangen sind. Die ROI-Rechner für Anerkennung führt diese Zahlen mit Ihrer eigenen Mitarbeiterzahl aus.

10. Den Grundanspruch automatisieren, das Besondere menschlich gestalten

Dies ist die Regel, die Programme über das erste Jahr hinaus am Leben hält.

Automatisieren Sie die Momente, die niemals verpasst werden sollten: Geburtstage, Arbeitsjubiläen, Eintrittsdaten. Lösen Sie sie aus Ihren HR-Daten aus, damit sie nicht davon abhängen, dass sich jemand in einem arbeitsreichen Monat erinnert. Das ist der Grundanspruch, und er garantiert, dass niemand übersehen wird.

Dann halten Sie alles darüber hinaus menschlich. Spontane Anerkennungen durch Führungskräfte, Projektabschlüsse, außergewöhnliche Leistungen und Meilensteine auf höherer Ebene sollten von einer Person arrangiert werden, mit einer schriftlichen Nachricht, nahe am Moment. Wer diese automatisiert, macht sie hohl, und die Menschen merken das.

Bewährte Verfahren zur Mitarbeiteranerkennung umgekehrt: die Fallstricke

Neben den zehn Regeln beschädigen fünf Dinge zuverlässig Anerkennungsprogramme. Jedes davon ist das Spiegelbild einer der oben genannten Best Practices für Mitarbeiteranerkennung:

Anerkennung, die an individuelle Leistungskennzahlen gekoppelt ist, was manipulierbar ist und die Zusammenarbeit schädigt. Bestenlisten, die Kollegen in eine Rangfolge bringen, die aus Menschen, die gut gearbeitet haben, Verlierer machen. Punktestände mit einem unattraktiven Katalog, bei denen die Belohnung so wenig wert ist, dass die Anerkennung ebenfalls als wertlos wirkt. Anerkennung nur einmal jährlich, was die Sieben-Tage-Messung nicht bewegen kann. Und die Einführung eines Peer-Kanals, während Führungskräfte verstummen, der die größte Quelle denkwürdiger Mitarbeiteranerkennung gegen die kleinste eintauscht.

Anerkennung und Wertschätzung sind unterschiedlich, und beide sind Best Practice

Eine Unterscheidung liegt mehreren der obigen Regeln zugrunde. Harvard Business Review argumentiert, dass Anerkennung und Wertschätzung unterschiedliche Aufgaben erfüllen und nicht austauschbar sind. Anerkennung reagiert auf ein bestimmtes Ergebnis oder Verhalten und hängt daher davon ab, dass es ein Ergebnis gibt, auf das sie verweisen kann. Wertschätzung würdigt die Person und ihren fortlaufenden Beitrag und steht daher auch dann zur Verfügung, wenn nichts Nennenswertes passiert ist.

Programme, die allein auf Anerkennung aufgebaut sind, verstummen in schwachen Quartalen – genau dann, wenn die Menschen am dringendsten etwas hören müssen. Programme, die allein auf Wertschätzung aufgebaut sind, verlieren die Präzision, die Regel zwei funktionieren lässt. Nur der Einsatz von beidem hält die Sieben-Tages-Messung über ein ganzes Jahr in Bewegung, statt nur über die guten Monate.

In der Praxis bedeutet das zwei finanzierte Ströme statt einem: Meilenstein- und Leistungsanerkennung, die geplant oder ausgelöst wird, und Wertschätzung von geringerem Wert, die eine Führungskraft oder Kollegin bzw. ein Kollege jederzeit senden kann, ohne einen Grund zu benötigen, der einer Leistungsbeurteilung standhalten würde.

Die Best Practices der Mitarbeiteranerkennung operativ umsetzen

Die meisten dieser Best Practices der Mitarbeiteranerkennung erfordern nichts weiter als eine Entscheidung. Zwei erfordern ein System: die Automatisierung der Untergrenze und die Messung der Abdeckung statt des Volumens.

Die Mojo Moment Programme deckt beides ab. Die Occasions Engine löst anhand Ihrer HR-Daten Geburtstage, Jubiläen und Starttermine automatisch aus, sodass der Grundstein auch ohne gepflegte Liste erhalten bleibt. Das Culture Dashboard gibt Managern ein gedeckeltes Budget für Anerkennungen im Moment und berichtet über Abdeckung, Verteilung und Einlösung statt über reine Mengen. Die Prämien sind Erlebnisse, die der Empfänger aus einem lokalen Katalog in 190 Ländern und 50 Sprachen auswählt, mit 24/7-Concierge-Support, ohne Preisangabe und ohne Ablaufdatum.

Das Programm kostet 12 $ pro abgedecktem Mitarbeiter pro Monat, jährlich abgerechnet, mit einem Jahresminimum von 3.000 $. Der Geschenkwert wird separat zum Nennwert finanziert, d. h. eine Karte über 100 $ kostet 100 $, ohne Aufschlag, ohne Gebühr pro Karte und ohne Provision, und nicht eingelöste Karten werden nicht berechnet. Siehe Preise.

Wenn Sie noch früher im Prozess stehen, beginnen Sie mit was ist Mitarbeiteranerkennung, und für verteilte Teams lesen Sie wie man_remote_Mitarbeiter anerkennt.

Häufig gestellte Fragen

Was sind die Best Practices für Mitarbeiteranerkennung?

Die zentralen Best Practices für Mitarbeiteranerkennung sind, häufig anstelle von großzügig anzuerkennen, konkret zu benennen, was die Person getan hat, sicherzustellen, dass Führungskräfte und Senior-Leiter dies tun, den Prozentsatz der erreichten Mitarbeiter statt der Gesamtzahl der Sendungen zu messen, den Menschen ihre eigene Belohnung wählen zu lassen, Belohnungen niemals ablaufen zu lassen und die Anlässe zu Meilensteinen zu automatisieren, während spontane Anerkennung menschlich bleibt.

Wie oft sollten Mitarbeiter anerkannt werden?

Die Benchmark von Gallup misst, ob jemand in den letzten sieben Tagen Anerkennung erhalten hat, was die Woche zum nützlichen Bezugsrahmen macht. Nur etwa einer von drei US-Beschäftigten stimmt stark zu, in diesem Zeitraum anerkannt worden zu sein, sodass die Häufigkeit der Bereich ist, in dem die meisten Programme die größte Lücke zu schließen haben.

Wer sollte Mitarbeiteranerkennung aussprechen?

Zuerst Führungskräfte und Senior-Leiter. Gallup fand heraus, dass die einprägsamste Anerkennung zu 28 % von einer Führungskraft und zu 24 % von einem Senior-Leiter kommt, verglichen mit 9 % von Kollegen. Anerkennung unter Kollegen bildet eine wertvolle Ergänzung, funktioniert aber alongside der Anerkennung durch Führungskräfte, statt sie zu ersetzen.

Wie messen Sie, ob Anerkennung wirkt?

Verfolgen Sie den Prozentsatz der Mitarbeiter, die im Zeitraum Anerkennung erhalten haben, den Anteil, der auf das oberste Dezil der Empfänger entfällt, den Anteil der Führungskräfte, die etwas gesendet haben, und die Einlösequoten von Belohnungen. Das Gesamtvolumen der Sendungen sagt Ihnen fast nichts über die Reichweite aus.

Warum scheitert Mitarbeiteranerkennung?

Die oben genannten Best Practices für Mitarbeiteranerkennung ignorieren. Insbesondere: Unregelmäßigkeit, Vagheit, Prämien, die niemand haben möchte, ablaufende Werte, Bestenlisten, die Kolleginnen und Kollegen gegeneinander aufstellen, Anerkennung, die nur sichtbare Rollen erreicht, sowie Programme, die darauf beruhen, dass sich Menschen erinnern, statt automatisch aus HR-Daten ausgelöst zu werden.

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