Riconoscimento tra pari: come farlo funzionare senza creare caos

Riconoscimento tra pari: come farlo funzionare senza creare caos

Il riconoscimento tra pari è la parte di un programma di riconoscimento che arriva dove il lavoro non è stato visto da nessuno più in alto. Un manager sa cosa ha conseguito una persona. I suoi colleghi sanno come l'ha conseguito, chi ha aiutato lungo il percorso e quale silenzioso lavoro poco brillante ha evitato che un progetto crollasse. Quella conoscenza non arriva mai a una valutazione delle prestazioni.

Il problema è che il riconoscimento tra pari è anche la cosa più facile da sbagliare. Apritelo senza alcuna struttura e diventa una gara di popolarità, un circolo di reciprocità o un canale in cui nessuno scrive dopo la terza settimana. Ecco come funziona, dove si rompe, gli esempi di riconoscimento tra pari che reggono nei luoghi di lavoro reali e come finanziare adeguatamente un programma.

Cos'è il riconoscimento tra pari

Il riconoscimento tra pari significa che colleghi dello stesso livello riconoscono il lavoro gli uni degli altri, anziché un riconoscimento che fluisce solo dall'alto verso il basso da parte di un manager. Va da un semplice ringraziamento pubblico in un canale di team a un programma strutturato in cui i colleghi possono inviarsi a vicenda un piccolo premio.

Si colloca accanto al riconoscimento da parte del manager anziché sostituirlo. I due svolgono funzioni diverse. Il riconoscimento del manager porta un peso organizzativo, perché proviene dalla persona che decide su progressione e retribuzione. Il riconoscimento tra pari porta credibilità, perché proviene da persone che sanno esattamente quanto fosse difficile quella cosa.

Per il quadro generale di come riconoscimento, apprezzamento e ricompensa si incastrano, veda la nostra guida su cosa sia il riconoscimento dei dipendenti.

Cosa dice davvero la ricerca sul riconoscimento tra pari

Qui le prove sono più sfumate di quanto ammettano la maggior parte dei fornitori, e vale la pena leggerle con attenzione.

La ricerca di Gallup sul riconoscimento memorabile ha riscontrato che il riconoscimento che le persone ricordano di più proviene più spesso da il loro responsabile al 28%, un dirigente senior o l'amministratore delegato al 24%, il responsabile del loro responsabile al 12%, un cliente al 10%, e i colleghi al 9%. I colleghi arrivano per ultimi in quell'elenco.

Questo non è un argomento contro il riconoscimento tra pari. È un argomento contro il trattarlo come un sostituto di quello da parte dei responsabili. L'interpretazione stessa di Gallup è che i dipendenti apprezzano le lodi dei colleghi proprio perché i colleghi di lavoro conoscono i dettagli di un mestiere e notano l'eccellenza che altri non vedono. Il punto è che il riconoscimento tra pari aggiunge un livello, e le organizzazioni che lanciano una piattaforma tra pari mentre i loro responsabili non dicono nulla hanno risolto la metà più piccola del problema.

L'entità di tale problema merita di essere ribadita: solo circa un lavoratore su tre negli Stati Uniti concorda fortemente hanno ricevuto riconoscimento negli ultimi sette giorni, e appena il 22% afferma di riceverne la giusta quantità. C'è spazio in abbondanza per entrambi.

Dove i programmi di riconoscimento tra pari falliscono

Cinque pattern di fallimento ne spiegano la maggior parte.

Diventano una gara di popolarità. Il riconoscimento dei dipendenti si concentra sulle persone più chiassose, visibili e socievoli, mentre il collaboratore silenzioso che ha sistemato la cosa alle 23:00 non riceve nulla. Osservate la distribuzione, non il volume.

Subentra la reciprocità. Le persone riconoscono i colleghi che li hanno riconosciuti. Entro un trimestre il programma diventa un circuito chiuso di scambi di favori reciproci che non dice nulla.

Non vi è nulla di collegato. Un saldo di punti che nessuno può spendere per qualcosa che desidera, o un badge senza sostanza alle spalle, viene ignorato. Se la ricompensa è priva di significato, anche il riconoscimento dei dipendenti appare privo di significato.

Perde slancio. La settimana di lancio è frenetica, al terzo mese silenzio. Il riconoscimento dei dipendenti tra pari richiede uno stimolo vivo nel momento del lavoro, ed è per questo che appartiene al luogo in cui le persone comunicano già, anziché in un portale separato.

I manager smettono di impegnarsi. Il risultato peggiore. Un programma tra pari viene lanciato, i manager concludono che il riconoscimento dei dipendenti è gestito e la fonte di riconoscimento con il maggiore impatto si esaurisce.

Progettare il riconoscimento dei dipendenti tra pari che duri nel tempo

Sei decisioni determinano se sopravvive al primo anno.

La metta dove avviene il lavoro. In Slack, in Teams, negli strumenti che le persone hanno già aperti. Una piattaforma separata che richiede un accesso separato è una piattaforma che nessuno visita. Vedra integrazioni per sapere come funziona l'invio da uno strumento di chat.

La renda pubblica per impostazione predefinita, con un premio privato. Il riconoscimento pubblico è ciò che conferisce al riconoscimento dei dipendenti tra pari il suo valore sociale. Il premio stesso non deve essere visibile, ed è meglio che non lo sia, poiché un valore visibile invita al confronto.

La colleghi a qualcosa di specifico. Richieda una frase su ciò che la persona ha fatto. "Grazie Ana" è rumore. "Grazie Ana per aver ricostruito l'esportazione durante la notte così che la demo per il cliente abbia funzionato" è riconoscimento, e dice a tutti gli altri che aspetto ha il lavoro ben fatto.

La finanzi, ma con un limite. Offra a ogni dipendente un piccolo budget da inviare, rinnovato ogni mese o ogni trimestre. Un budget che non può essere inviato a se stessi, che scade se non utilizzato e che è abbastanza piccolo da non avere un impatto finanziario, ma abbastanza grande da sembrare concreto.

Misuri la distribuzione, non il volume. Il numero che conta è la quota di dipendenti che ha ricevuto qualcosa, non il numero totale di invii. Se il 20% delle persone riceve l'80% del riconoscimento dei dipendenti, il programma sta amplificando un pregiudizio anziché correggerlo.

Mantenga attivo il riconoscimento da parte dei responsabili in parallelo. Fissi un'aspettativa esplicita per i responsabili, invece di dare per scontato che il canale tra pari sia sufficiente.

Idee per il riconoscimento tra pari che funzionano

I migliori esempi di riconoscimento tra pari sono abbastanza semplici da usare senza un processo separato, abbastanza specifici da mostrare quale comportamento viene riconosciuto e abbastanza strutturati da evitare di trasformarsi in una gara di popolarità.

Un budget mensile da inviare. Ogni dipendente riceve un valore fisso che può inviare ai colleghi, con la ripartizione che preferisce. Il valore non utilizzato scade, il che ne incoraggia l'uso.

Ad esempio, qualcuno potrebbe usare parte del proprio budget mensile per riconoscere un collega che è rimasto fino a tardi per risolvere un problema di un cliente, e poi usare il resto per riconoscere qualcuno di un altro team che ha reso più facile un progetto difficile.

Riconoscimento legato ai valori. Gli invii sono etichettati con un valore aziendale, fornendo dati su quali comportamenti vengono effettivamente notati. La ricerca di SHRM collega il riconoscimento basato sui valori a migliori risultati in termini di fidelizzazione, assunzione e controllo dei costi, in particolare quando viene investito almeno l'uno per cento del monte salari.

Un esempio pratico è riconoscere un collega specificamente per aver dimostrato un comportamento "prima il cliente" dopo che ha risolto un problema difficile con un cliente, anziché semplicemente inviare un ringraziamento generico.

Candidature tra team. Un prompt mensile che chiede alle persone di nominare qualcuno al di fuori del proprio team coglie il lavoro invisibile che attraversa le funzioni.

Può essere semplice come chiedere: "Chi al di fuori del tuo team ha reso più facile il tuo lavoro questo mese?" La domanda cambia l'insieme di persone prese in considerazione e rende il riconoscimento dei dipendenti meno dipendente da chi i dipendenti vedono ogni giorno.

Round di chiusura dei progetti. Alla fine di un progetto, tutti i partecipanti riconoscono un'altra persona. Con un limite di tempo, così lo slancio non è il problema.

Un project manager può chiedere a ciascun partecipante di individuare un contributo che ha aiutato materialmente il completamento del progetto, per poi pubblicare il riconoscimento nel canale del progetto mantenendo privato eventuali premi associati.

Riconoscimento tra pari per i team remoti. I team distribuiti ne hanno più bisogno, perché il ringraziamento informale in un corridoio non esiste. La nostra guida su come riconoscere i dipendenti remoti affronta in dettaglio il problema della distanza.

Un esempio remoto potrebbe essere riconoscere qualcuno che aiuta regolarmente i nuovi arrivati in modo asincrono, documenta i processi per i colleghi in un altro fuso orario o risolve problemi che altrimenti richiederebbero una riunione.

Esempi reali di programmi di riconoscimento tra pari

Un utile programma di riconoscimento tra pari non ha bisogno di un complicato sistema a punti. Alcuni dei formati più efficaci sono piccoli rituali che rendono il riconoscimento parte del normale comportamento lavorativo.

Rituale dei successi settimanali. Al termine di ogni settimana, i membri del team nominano un collega il cui contributo ha aiutato il team. Il riconoscimento è pubblico e specifico, con un piccolo premio facoltativo allegato. La parte importante è il prompt: alle persone viene chiesto di notare il contributo anziché aspettare che il riconoscimento avvenga spontaneamente.

Catena di riconoscimento. Una persona riconosce un collega per un contributo specifico, e a quel collega viene poi chiesto di riconoscere qualcun altro. La catena crea un semplice ritmo di riconoscimento all'interno di un team senza richiedere che tutti riconoscano tutti gli altri.

Il programma dovrebbe comunque essere monitorato per la reciprocità. Se lo stesso piccolo gruppo continua a riconoscersi a vicenda, il formato necessita di prompt aggiuntivi o di una partecipazione tra team.

Scambio di esperienze. I dipendenti riconoscono un collega offrendogli un'esperienza o un premio che possono scegliere autonomamente. Il messaggio di riconoscimento spiega cosa ha fatto il collega, mentre il destinatario sceglie come utilizzare il premio.

Questo funziona particolarmente bene quando il premio non mostra un valore monetario. Il riconoscimento resta legato al contributo piuttosto che creare una classifica visibile di chi ha ricevuto l'importo maggiore.

Giro di riconoscimento tra team. Una volta al mese, ai dipendenti viene chiesto di riconoscere qualcuno al di fuori del proprio team immediato. Questo è particolarmente utile nelle organizzazioni in cui i dipartimenti vedono raramente il lavoro che si svolge altrove.

Chiusura di apprezzamento del progetto. Al termine di un progetto, ciascun partecipante identifica un collega il cui contributo ha reso il lavoro più semplice, più rapido o migliore. Il risultato è una raccolta di esempi concreti di buona collaborazione anziché un elenco generico di congratulazioni.

Il filo conduttore di questi esempi non è la ricompensa. È la struttura attorno al riconoscimento dei dipendenti: uno spunto chiaro, un contributo specifico, un momento appropriato e una coerenza sufficiente perché le persone costruiscano l'abitudine.

Come scrivere messaggi efficaci di riconoscimento dei dipendenti tra colleghi

La differenza tra riconoscimento dei dipendenti e rumore è la specificità.

Un messaggio come "Ben fatto" non dice quasi nulla al destinatario. Un messaggio utile di riconoscimento dei dipendenti tra colleghi identifica cosa è successo, perché è stato importante e, se pertinente, quale comportamento dovrebbe essere ripetuto.

Ad esempio:

Invece di: "Grazie per l'aiuto."

Provare con: "Grazie per essere rimasto fino a tardi per ricostruire l'esportazione per il cliente. Ci ha permesso di eseguire la demo in orario."

Invece di: "Ottimo lavoro di squadra."

Provi con: "Lei ha individuato il problema di passaggio di consegne tra i nostri team e ha documentato il processo prima che causasse un altro ritardo. Questo ha reso molto più fluido il rilascio successivo."

Invece di: "Grazie per l'inserimento di Sam."

Provi con: "Grazie per aver dedicato del tempo a Sam durante la loro prima settimana e per aver risposto alle domande che nessuno aveva pensato di documentare. Ha reso la transizione molto più semplice."

Invece di: "Buon lavoro sul progetto."

Provi con: "Ha tenuto il cliente aggiornato quando i tempi sono cambiati e ha fornito alla squadra appunti chiari dopo ogni chiamata. Questo ha impedito che una situazione difficile diventasse ancora più grave."

Questi messaggi offrono inoltre ai responsabili prove utili sui contributi che avvengono al di fuori dei processi formali di valutazione delle prestazioni.

Il riconoscimento dei dipendenti e l'apprezzamento non sono la stessa cosa

Prima di progettare qualsiasi cosa, vale la pena tracciare una distinzione, perché cambia ciò che il riconoscimento tra pari dovrebbe premiare. Harvard Business Review sostiene che il riconoscimento dei dipendenti e l'apprezzamento svolgono funzioni diverse e non sono intercambiabili.

Il riconoscimento risponde a un risultato o a un comportamento specifico, il che significa che dipende dall'esistenza di un risultato a cui puntare. L'apprezzamento valorizza la persona e il suo contributo continuo, il che significa che è sempre disponibile anche in un trimestre tranquillo.

I canali tra pari sono particolarmente adatti al secondo tipo. Un collega è molto più posizionato di un responsabile per notare che qualcuno è costantemente disponibile, paziente con i nuovi arrivati o affidabile in modi che non compaiono mai in un report di consegna. Progettare un programma tra pari che premia solo i risultati visibili spreca quel vantaggio e lo riporta verso lo stesso ristretto insieme di risultati che i responsabili già riconoscono.

L’implicazione pratica sta nella domanda. Chiedere alle persone di riconoscere un traguardo produce un sottile flusso di ovvietà. Chiedere loro chi ha reso più facile il loro lavoro questo mese produce qualcosa che i manager genuinamente non avrebbero potuto scrivere.

Finanziare il riconoscimento tra pari senza perdere il controllo

La domanda che ogni team Finance pone a proposito del riconoscimento tra pari è come evitare che diventi una voce di budget senza tetto. La risposta è il modello di indennità: ogni dipendente detiene un valore fisso, con tetto, non trasferibile, rinnovato secondo un calendario. La vostra esposizione massima è il numero di dipendenti moltiplicato per l’indennità moltiplicato per i periodi, nota in anticipo.

Il premio in sé dovrebbe essere qualcosa che il destinatario sceglie, per lo stesso motivo per cui dovrebbe esserlo in qualsiasi programma di riconoscimento dei dipendenti. Un collega che vi invia un valore che convertite in una cena o in un pomeriggio in una spa ha un impatto molto diverso da un saldo di punti fermo in un portale. Poiché una Mojo Experience Card non scade mai e non mostra alcun prezzo, il destinatario non è sotto scadenza e nessuno confronta gli importi.

Per l’invio di valore più basso e frequenza più alta esattamente di questo tipo, si veda regali di apprezzamento per i dipendenti. Il Mojo Moment Programme copre l’invio tra pari insieme all’invio da parte dei manager e alle occasioni automatizzate, a 12 $ per dipendente coperto al mese con fatturazione annuale, con un minimo annuale di 3.000 $ e il valore del regalo finanziato separatamente al valore nominale. Nessun ricarico, nessuna tariffa per carta, nessuna commissione e nessun addebito sulle carte non riscattate. Si veda prezzi.

Misurare se il riconoscimento tra pari funziona

Quattro numeri raccontano gran parte di ciò che Lei deve sapere.

Copertura. La percentuale di dipendenti che hanno ricevuto un riconoscimento nel periodo. Questo è il dato principale. Una copertura in aumento significa che il programma sta raggiungendo più persone.

Distribuzione. La quota di riconoscimento destinata al decile superiore dei destinatari. Se sta crescendo, c'è un problema di popolarità.

Tasso dei manager. La percentuale di manager che hanno inviato qualcosa. Un programma tra pari con una partecipazione decrescente dei manager sta scivolando verso il tipo di fallimento descritto sopra.

Riscatto. La percentuale del valore inviato effettivamente riscattato. Un riscatto basso significa che il premio non è desiderato, il che significa che il riconoscimento dei dipendenti non sta facendo presa.

Può inoltre esaminare i riconoscimenti per team, sede, anzianità e gruppo di destinatari. Queste analisi possono rivelare se il programma sta raggiungendo le persone per cui è stato progettato o se si limita ad amplificare i dipendenti che già godono della massima visibilità.

Domande frequenti

Che cos'è il riconoscimento tra pari?

Il riconoscimento tra pari è il riconoscimento reciproco del lavoro da parte di colleghi allo stesso livello, anziché un riconoscimento che scende solo dai responsabili. Cattina contributi che i responsabili non vedono e gode di credibilità perché proviene da persone che conoscono direttamente il lavoro.

Quali sono alcuni esempi di riconoscimento tra pari?

Esempi utili includono assegni mensili di riconoscimento, riconoscimento legato ai valori, candidature tra team, riconoscimento a chiusura progetto, rituali settimanali dei successi, catene di riconoscimento e premi basati su esperienze. Gli esempi più efficaci sono specifici su ciò che il collega ha fatto e sul motivo per cui era importante.

Il riconoscimento tra pari è migliore del riconoscimento da parte dei responsabili?

No, funziona al suo fianco. Gallup ha rilevato che il riconoscimento più memorabile proviene da un responsabile nel 28% dei casi e dai pari nel 9% dei casi, quindi il riconoscimento tra pari aggiunge un livello anziché sostituire il ruolo del responsabile. I programmi che consentono ai responsabili di fare un passo indietro una volta esistente un canale tra pari di solito riducono il riconoscimento totale.

Come si evita che il riconoscimento tra pari diventi una gara di popolarità?

Misurare la distribuzione anziché il volume, richiedere una frase specifica su ciò che la persona ha fatto e aggiungere prompt che orientino l'attenzione verso l'esterno, come le candidature mensili tra team. Se una piccola parte dei dipendenti riceve la maggior parte del riconoscimento, il programma sta amplificando la visibilità anziché premiare il contributo.

Come si definisce il budget per il riconoscimento tra pari?

Utilizzi un assegno limitato per dipendente, rinnovato mensilmente o trimestralmente e non trasferibile a sé stessi. L'esposizione massima è data dal numero di dipendenti moltiplicato per l'assegno moltiplicato per i periodi, ovvero una cifra fissa che Lei può approvare in anticipo anziché una voce illimitata.

Quali ricompense funzionano meglio per il riconoscimento tra pari?

Ricompense di piccolo valore scelte dal destinatario. Le gift card esperienziali funzionano bene perché trasformano il ringraziamento di un collega in qualcosa che la persona apprezza davvero, e perché una ricompensa che non scade mai e non mostra mai un prezzo evita sia le scadenze sia i confronti tra colleghi.

Come si fa a far funzionare il riconoscimento tra pari per i team remoti?

Inserisca il riconoscimento negli strumenti che i dipendenti remoti utilizzano già, inviti le persone a riconoscere i contributi che avvengono al di fuori del loro team immediato e renda il riconoscimento visibile anche quando la ricompensa associata è privata. Questo sostituisce parte del riconoscimento informale che avviene naturalmente in un ufficio condiviso.

Sta pensando a un programma di riconoscimento tra pari?

Prenoti una chiamata di 30 minuti e progetteremo insieme il modello di assegno in base al numero di dipendenti.