कर्मचारी मान्यता सर्वोत्तम प्रथाएँ: 10 नियम जो वास्तव में काम करते हैं

कर्मचारी मान्यता की सर्वोत्तम प्रथाएँ सूचीबद्ध करना आसान है और उन पर टिके रहना कठिन। अधिकांश कार्यक्रम अच्छे इरादों के साथ शुरू होते हैं, एक तिमाही तक अच्छे चलते हैं, और फिर एक वार्षिक ईमेल और एक प्रमाणपत्र में सिमट जाते हैं। नीचे दिए गए दस नियम वे हैं जो उन कार्यक्रमों को, जो कुछ बदलते हैं, उन कार्यक्रमों से अलग करते हैं जो केवल अस्तित्व में हैं।

इन्हें विक्रेता विपणन के बजाय शोध से लिया गया है, और कर्मचारी मान्यता की इनमें से कुछ सर्वोत्तम प्रथाएँ वह बताती हैं जो मान्यता प्लेटफ़ॉर्म आमतौर पर आपको बताते हैं उसके विपरीत हैं।

1. आवृत्ति उदारता से बेहतर है, और यह वह सर्वोत्तम प्रथा है जिसे अधिकांश कार्यक्रम चूक जाते हैं

मान्यता शोध की सबसे उपयोगी खोज इस बारे में है कि कितनी बार, न कि कितना। Gallup मापता है कि क्या कोई कर्मचारी दृढ़ता से सहमत है कि उसे पिछले सात दिनों में मान्यता या प्रशंसा मिली, और लगभग केवल तीन में से एक अमेरिकी कर्मचारी ऐसा करता है.

सात दिन ही इकाई है। एक उदार वार्षिक उपहार उस माप को बिल्कुल प्रभावित नहीं कर सकता, जबकि एक छोटी, बार-बार होने वाली, सच्ची प्रशंसा कर सकती है। यदि आपके पास एक निश्चित बजट है, तो उसे अधिक क्षणों में बाँटना उसे एक में केंद्रित करने से बेहतर परिणाम देगा।

2. विशिष्ट बनें, या मेहनत बेकार करें

"इस तिमाही में बहुत अच्छा काम" प्राप्तकर्ता को बताता है कि किसी ने एक ईमेल भेजा। "मंगलवार को आपने माइग्रेशन रोलबैक को जिस तरह संभाला, उसने हमारा पूरा सप्ताह बचा लिया" उन्हें बताता है कि कोई ध्यान देकर देख रहा था।

विशिष्टता ही प्रशंसा को विश्वसनीय बनाती है, और विश्वसनीयता ही उसे प्रभावी बनाती है। यह सभी अन्य लोगों को भी सिखाता है कि अच्छा कार्य कैसा दिखता है, जो सार्वजनिक प्रशंसा का एक अप्रतिष्ठित दूसरा प्रभाव है।

3. प्रबंधक, प्लेटफ़ॉर्म से अधिक महत्वपूर्ण होते हैं

Gallup ने पाया कि सबसे यादगार मान्यता 28% समय कर्मचारी के प्रबंधक से आती है, 24% किसी वरिष्ठ नेता या CEO से, 12% प्रबंधक के प्रबंधक से, 10% किसी ग्राहक से, और 9% सहकर्मियों से।

इसे ध्यान से पढ़िए, क्योंकि यह उस तरीके के विपरीत है जिस तरह से अधिकांश मान्यता उपकरण बेचे जाते हैं। दो सबसे बड़े स्रोत प्रबंधक और वरिष्ठ नेता हैं। एक ऐसा प्लेटफ़ॉर्म जो इन दो लोगों के लिए किसी को मान्यता देना आसान बनाता है, उस योग्य अधिक मूल्यवान है जो बहुत सारा सहकर्मी ट्रैफ़िक पैदा करता है जबकि प्रबंधक चुप रहते हैं। सहकर्मी से सहकर्मी मान्यता एक वास्तविक स्तर जोड़ती है, लेकिन यह विकल्प नहीं है।

4. धारणा अंतर को बंद करें

शोध का सबसे असहज आँकड़ा नेताओं के विचार में जो वे करते हैं और कर्मचारियों के अनुभव में जो होता है, उसके बीच का अंतर है। अधिकांश नेता और प्रबंधक बताते हैं कि वे कम से कम सप्ताह में कुछ बार मान्यता देते हैं, जबकि केवल 22% कर्मचारी कहते हैं कि उन्हें उचित मात्रा में मान्यता मिलती है , और आधे से अधिक को कोई मान्यता नहीं मिलती या ऐसी मान्यता मिलती है जो उत्तम प्रथा के किसी भी मानक पर खरी नहीं उतरती।

इसका तात्पर्य यह है कि आत्म-रिपोर्टेड प्रबंधक डेटा एक माप के रूप में बेकार है। मापें कि कर्मचारियों को क्या प्राप्त हुआ, न कि जो प्रबंधक कहते हैं कि उन्होंने भेजा।

5. मात्रा नहीं, कवरेज मापें

कुल भेजे गए संदेश एक दिखावटी मीट्रिक है। जो संख्या वास्तव में मायने रखती है, वह यह है कि इस अवधि में कितने प्रतिशत कर्मचारियों को कर्मचारी मान्यता प्राप्त हुई, और कुल कर्मचारी मान्यता में से कितना हिस्सा प्राप्तकर्ताओं के शीर्ष दसवें भाग (top decile) को गया।

यदि कर्मचारी मान्यता की मात्रा बढ़ रही है लेकिन कवरेज समान बना हुआ है, तो आपने एक कर्मचारी मान्यता कार्यक्रम नहीं बनाया है। आपने उन लोगों के लिए एक एम्प्लीफायर बनाया है जो पहले से ही दृश्यमान थे।

6. अदृश्य कार्य को पहचान दें

हर संगठन में कुछ ऐसा काम होता है जिस पर तभी ध्यान दिया जाता है जब वह विफल हो जाए: ऑन-कॉल रोटेशन, अनुपालन फाइलिंग, वह रखरखाव जिसे कोई नहीं करना चाहता था, और वह व्यक्ति जो लगातार दूसरों का रास्ता साफ करता है। कर्मचारी मान्यता ग्राहक-संपर्क और डिलीवरी भूमिकाओं की ओर झुक जाती है, जब तक कि कोई जानबूझकर इसे सुधार न दे।

उस काम के लिए विशिष्ट, वित्तपोषित क्षणों का निर्माण करें। यह अपने आप नहीं होगा, और यह काम करने वाले लोग प्रायः वही होते हैं जो मांग करने की सबसे कम संभावना रखते हैं।

7. लोगों को उनका अपना पुरस्कार चुनने दें

प्राप्तकर्ता द्वारा चुना गया पुरस्कार हर बार आपके चुने हुए पुरस्कार से बेहतर होता है। चुनाव इस तथ्य को संभाल लेता है कि आपके कार्यबल में संस्कृतियाँ, परिवार, आहार संबंधी आवश्यकताएँ और रुचियाँ शामिल हैं जिन्हें आप संभवतः मैप नहीं कर सकते।

यह ब्रांडेड माल की उस विशिष्ट विफलता से भी बचाता है, जो यह है कि वह व्यक्ति के बजाय कंपनी के लिए मान्यता है। कम मूल्य वाले, अधिक बार दिए जाने वाले पुरस्कारों के लिए, कर्मचारी सराहना उपहार स्पॉट पुरस्कार के रूप में क्या काम करता है, इसे शामिल करता है।

8. किसी इनाम को कभी समाप्त न होने दें

समाप्ति की तिथि एक धन्यवाद को समय-सीमा में बदल देती है, और यह ठीक गलत लोगों को दंडित करती है: जो जनक अवकाश पर हैं, विस्तारित बीमारी अवकाश पर हैं, या किसी भिन्न अवकाश कैलेंडर का पालन कर रहे हैं।

इसका एक बजट परिणाम भी है। जब कोई गिफ्ट कार्ड समाप्त हो जाता है, तो अव्ययित राशि आपको या आपके कर्मचारी को नहीं, बल्कि कार्ड जारीकर्ता को चली जाती है। कुछ प्रदाताओं के व्यावसायिक मॉडल इसी पर निर्भर करते हैं। ऐसे इनाम चुनें जो समाप्त नहीं होते, और ऐसा प्रदाता जो अविमोचित राशि के लिए आपसे शुल्क नहीं लेता।

9. कर्मचारी मान्यता को वेतन-सूची के प्रतिशत के रूप में उचित रूप से वित्तपोषित करें

मान्यता बजट में कटौती इसलिए की जाती है क्योंकि उन्हें वैकल्पिक उदारता के रूप में प्रस्तुत किया जाता है। वेतन-सूची के प्रतिशत के रूप में प्रस्तुत किए जाने पर, जिसे वे सुरक्षित करते हैं उसके साथ वे बच जाते हैं।

SHRM रिपोर्ट करता है कि कंपनियाँ आम तौर पर वेतन का एक से दो प्रतिशत तक मान्यता पर खर्च करती हैं, और जो संगठन मूल्य-आधारित मान्यता में कम से कम एक प्रतिशत निवेश करते हैं, वे अधिक संभावना के साथ कहते हैं कि कार्यक्रम ने उन्हें उम्मीदवारों को आकर्षित करने, सीखने के लक्ष्यों को प्राप्त करने, लागत नियंत्रित करने और लोगों को बनाए रखने में मदद की।

बने रहने का तर्क शेष काम करता है: जिन कर्मचारियों को यह नहीं लगता कि उन्हें पर्याप्त मान्यता मिली है, वे एक वर्ष के भीतर छोड़ने की संभावना दोगुनी बताते हैं, जबकि अच्छी तरह मान्यता प्राप्त कर्मचारी दो वर्ष बाद छोड़ने की संभावना 45% कम रखते हैं। The मान्यता ROI कैलकुलेटर उन संख्याओं की तुलना आपकी अपनी कर्मचारी संख्या से करता है।

10. फ़र्श को स्वचालित करें, छत को मानवीय रखें

यह वह नियम है जो कार्यक्रमों को पहले वर्ष के बाद भी जीवित रखता है।

उन क्षणों को स्वचालित करें जो कभी छूटने न चाहिएँ: जन्मदिन, कार्य वर्षगाँठ, आरंभ तिथियाँ। इन्हें अपने HRIS डेटा से सक्रिय करें ताकि वे किसी की याद पर निर्भर न रहें, विशेषकर व्यस्त महीने में। यही फ़र्श है, और यह गारंटी देता है कि कोई अनदेखा न रहे।

फिर फ़र्श से ऊपर की सब कुछ को मानवीय रखें। प्रबंधकों की तत्काल प्रशंसा, परियोजना समापन, असाधारण योगदान और वरिष्ठ उपलब्धियाँ किसी व्यक्ति द्वारा, एक लिखित संदेश के साथ, क्षण के निकट व्यवस्थित की जानी चाहिए। इन्हें स्वचालित करने से वे खोखले हो जाते हैं, और लोग यह भाँप लेते हैं।

कर्मचारी मान्यता सर्वोत्तम प्रथाएँ उल्टे रूप में: जाल

दस नियमों के साथ-साथ, पाँच चीज़ें विश्वसनीय रूप से मान्यता कार्यक्रमों को नुकसान पहुँचाती हैं। इनमें से प्रत्येक ऊपर दी गई किसी कर्मचारी मान्यता सर्वोत्तम प्रथा का ठीक उल्टा रूप है:

व्यक्तिगत आउटपुट मीट्रिक्स से जुड़ी मान्यता, जो गेम करने योग्य है और सहयोग को नुकसान पहुँचाती है। सहकर्मियों की रैंकिंग करने वाले लीडरबोर्ड, जो उन लोगों को हारने वाले बना देते हैं जो ठीक-ठाक काम कर रहे थे। अपील रहित कैटलॉग के साथ पॉइंट बैलेंस, जहाँ पुरस्कार का मूल्य इतना कम होता है कि कर्मचारी मान्यता भी बेकार लगने लगती है। केवल वार्षिक कर्मचारी मान्यता, जो सात-दिवसीय माप को नहीं हिला सकती। और प्रबंधकों के चुप रहते समय सहकर्मी चैनल शुरू करना, जो स्मरणीय मान्यता के सबसे बड़े स्रोत का सबसे छोटे के साथ लेन-देन करता है।

मान्यता और सराहना अलग-अलग हैं, और दोनों सर्वोत्तम अभ्यास हैं

उपर्युक्त नियमों में से कई के आधार में एक भेद है। Harvard Business Review का तर्क है कि मान्यता और सराहना अलग-अलग कार्य करती हैं और एक-दूसरे के स्थान पर प्रयोग नहीं की जा सकतीं। मान्यता किसी विशिष्ट परिणाम या व्यवहार के प्रति उत्तर देती है, इसलिए यह किसी इंगित करने योग्य परिणाम की उपस्थिति पर निर्भर करती है। सराहना व्यक्ति और उनके सतत योगदान को महत्व देती है, इसलिए यह तब भी उपलब्ध रहती है जब कुछ भी उल्लेखनीय घटित नहीं हुआ हो।

केवल मान्यता के इर्द-गिर्द बने कार्यक्रम मंद तिमाहियों में शांत हो जाते हैं, ठीक उसी समय जब लोगों को कुछ सुनने की सबसे अधिक आवश्यकता होती है। केवल प्रशंसा के इर्द-गिर्द बने कार्यक्रम वह सटीकता खो देते हैं जो नियम दो को कारगर बनाती है। दोनों को चलाना ही सात-दिवसीय माप को पूरे वर्ष भर गतिमान रखता है, न कि केवल अच्छे महीनों में।

व्यवहार में इसका अर्थ है एक नहीं बल्कि दो वित्तपोषित प्रवाह: उपलब्धि और सफलता की कर्मचारी मान्यता, जो निर्धारित या ट्रिगर-आधारित होती है, और कम मूल्य की प्रशंसा जो कोई प्रबंधक या सहकर्मी किसी भी समय बिना किसी ऐसे कारण के भेज सकता है जो प्रदर्शन समीक्षा में टिक सके।

कर्मचारी मान्यता की सर्वोत्तम प्रथाओं को क्रियान्वित बनाना

कर्मचारी मान्यता की इन सर्वोत्तम प्रथाओं में से अधिकांश के लिए केवल एक निर्णय की आवश्यकता होती है। दो के लिए एक प्रणाली चाहिए: न्यूनतम स्तर का स्वचालन, और मात्रा के बजाय कवरेज को मापना।

यह Mojo Moment Programme दोनों को शामिल करता है। Occasions Engine आपके HR डेटा से जन्मदिनों, वर्षगांठों और आरंभ तिथियों को सक्रिय करता है, ताकि बिना किसी के सूची बनाए रखने के यह प्रक्रिया निरंतर चलती रहे। Culture Dashboard प्रबंधकों को उसी क्षण भेजने के लिए एक सीमित भत्ता देता है और कच्ची मात्रा के बजाय कवरेज, वितरण और रिडेम्पशन की रिपोर्ट करता है। पुरस्कार अनुभव हैं जिन्हें प्राप्तकर्ता 190 देशों और 50 भाषाओं में फैली एक स्थानीय सूची से चुनता है, जिसमें 24/7 कंसीयज सहायता शामिल है, कोई कीमत दिखाई नहीं जाती और कोई समाप्ति तिथि नहीं होती।

यह कार्यक्रम प्रति कवर किए गए कर्मचारी प्रति माह $12 का है, जिसकी बिलिंग वार्षिक रूप से होती है, साथ ही $3,000 की वार्षिक न्यूनतम राशि है। उपहार मूल्य का वित्तपोषण अलग रूप से अंकित मूल्य पर किया जाता है, अतः $100 का कार्ड $99 नहीं बल्कि $100 का है, जिसमें कोई मार्कअप नहीं, कोई प्रति-कार्ड शुल्क नहीं और कोई कमीशन नहीं है, तथा अनरिडीम किए गए कार्डों पर कोई शुल्क नहीं लिया जाता। देखें मूल्य निर्धारण.

यदि आप प्रक्रिया की शुरुआत में हैं, तो शुरू करें कर्मचारी मान्यता क्या हैसे, और वितरित टीमों के लिए पढ़ें दूरस्थ कर्मचारियों को कैसे पहचानें।

सामान्य प्रश्न

कर्मचारी मान्यता के लिए सर्वोत्तम प्रथाएँ क्या हैं?

कर्मचारी मान्यता की मूल सर्वोत्तम प्रथाएँ ये हैं कि भरपूर देने के बजाय बार-बार सराहना करें, यह स्पष्ट बताएँ कि व्यक्ति ने क्या किया, सुनिश्चित करें कि यह कार्य प्रबंधक और वरिष्ठ नेता ही कर रहे हों, कुल भेजी गई संख्या के बजाय उन कर्मचारियों के प्रतिशत को मापें जिन तक पहुँचा गया, लोगों को उनका पुरस्कार स्वयं चुनने दें, पुरस्कार कभी समाप्त न होने दें, और मील के पत्थर के अवसरों को स्वचालित करें जबकि तात्कालिक प्रशंसा को मानवीय बनाए रखें।

कर्मचारियों की सराहना कितनी बार की जानी चाहिए?

Gallup का बेंचमार्क मापता है कि किसी व्यक्ति को पिछले सात दिनों में सराहना मिली या नहीं, जो साप्ताहिक को उपयोगी समय-सीमा बनाता है। लगभग केवल तीन में से एक अमेरिकी कर्मचारी दृढ़ता से सहमत है कि उसे उस अवधि में सराहना मिली, इसलिए आवृत्ति ही वह क्षेत्र है जहाँ अधिकांश कार्यक्रमों में सबसे बड़ा अंतर भरना है।

कर्मचारी मान्यता किसे देनी चाहिए?

पहले प्रबंधकों और वरिष्ठ नेताओं को। Gallup ने पाया कि सबसे यादगार मान्यता 28% समय एक प्रबंधक से और 24% एक वरिष्ठ नेता से मिलती है, जबकि सहकर्मियों से केवल 9%। सहकर्मी मान्यता एक मूल्यवान परत जोड़ती है, लेकिन यह प्रबंधक मान्यता के साथ मिलकर काम करती है, उसे बदलती नहीं।

आप कैसे मापते हैं कि मान्यता काम कर रही है या नहीं?

उन कर्मचारियों का प्रतिशत ट्रैक करें जिन्हें इस अवधि में मान्यता मिली, शीर्ष दसवें भाग के प्राप्तकर्ताओं को जाने वाली हिस्सेदारी, उन प्रबंधकों का अनुपात जिन्होंने कुछ भेजा, और पुरस्कारों पर रिडेम्पशन दरें। भेजे गए कुल आयतन आपको पहुँच के बारे में लगभग कुछ नहीं बताते।

कर्मचारी मान्यता को असफल क्या बनाता है?

ऊपर दी गई कर्मचारी मान्यता सर्वोत्तम प्रथाओं की अवहेलना करना। विशेष रूप से: अनियमितता, अस्पष्टता, ऐसे पुरस्कार जो कोई नहीं चाहता, समाप्त होने वाला मूल्य, ऐसे लीडरबोर्ड जो सहकर्मियों को एक-दूसरे के विरुद्ध क्रमबद्ध करते हैं, ऐसी मान्यता जो केवल दृश्यमान भूमिकाओं तक पहुँचती है, और ऐसे कार्यक्रम जो लोगों की याददाश्त पर निर्भर हैं बजाय HR डेटा से स्वचालित रूप से सक्रिय होने के।

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