Peer to Peer Recognition: How to Make It Work Without Creating Chaos
Peer to Peer Recognition: How to Make It Work Without Creating Chaos
Peer to peer recognition is the part of a recognition programme that reaches the work nobody senior saw. A manager knows what a person delivered. Their colleagues know how they delivered it, who they helped along the way, and which quiet piece of unglamorous work stopped a project falling over. That knowledge never reaches a performance review.
The catch is that peer recognition is also the easiest thing to get wrong. Open it up with no structure and it becomes a popularity contest, a reciprocity loop, or a channel nobody posts in after week three. Here is how it works, where it breaks, the peer recognition examples that hold up in real workplaces, and how to fund a programme properly.
What peer to peer recognition is
Peer to peer recognition means colleagues at the same level acknowledging each other's work, rather than recognition flowing only downward from a manager. It ranges from a simple public thank-you in a team channel to a structured programme where colleagues can send each other a small reward.
It sits alongside manager recognition rather than replacing it. The two do different jobs. Manager recognition carries organisational weight, because it comes from the person who decides on progression and pay. Peer recognition carries credibility, because it comes from people who know exactly how hard the thing was.
For the wider framework of how recognition, appreciation and reward fit together, see our what is employee recognition guide.
What the research actually says about peer to peer recognition
Here the evidence is more nuanced than most vendors admit, and worth reading properly.
Gallup's research on memorable recognition found that the recognition people remember most comes most often from their manager at 28%, a senior leader or CEO at 24%, their manager's manager at 12%, a customer at 10%, and peers at 9%. Peers come last on that list.
That is not an argument against peer recognition. It is an argument against treating it as a substitute for the manager kind. Gallup's own reading is that employees value praise from colleagues precisely because coworkers know the particulars of a job and notice excellence others miss. The point is that peer recognition adds a layer, and organisations that launch a peer platform while their managers say nothing have solved the smaller half of the problem.
उस समस्या का परिमाण दोहराने योग्य है: केवल लगभग तीन में से एक अमेरिकी कार्यकर्ता दृढ़ता से सहमत है कि उन्हें पिछले सात दिनों में मान्यता प्राप्त हुई, और just 22% say they get the right amount. There is plenty of room for both.
Where peer to peer recognition programmes go wrong
Five failure patterns account for most of it.
It becomes a popularity contest. Recognition clusters around the loudest, most visible and most sociable people, while the quiet contributor who fixed the thing at 11pm gets nothing. Watch the distribution, not the volume.
Reciprocity takes over. People recognise the colleagues who recognised them. Within a quarter the programme is a closed loop of mutual back-scratching that tells you nothing.
Nothing is attached to it. A points balance nobody can spend on anything they want, or a badge with no substance behind it, gets ignored. If the reward is meaningless, the recognition reads as meaningless too.
It runs out of momentum. Launch week is busy, month three is silent. Peer recognition needs a live prompt at the moment of the work, which is why it belongs where people already talk rather than in a separate portal.
Managers stop bothering. The worst outcome. A peer programme launches, managers conclude recognition is handled, and the highest-impact source of recognition dries up.
Designing peer to peer recognition that lasts
छह निर्णय तय करते हैं कि यह अपने पहले वर्ष में टिकेगा या नहीं।
इसे वहाँ रखें जहाँ काम होता है। Slack में, Teams में, उन टूल्स में जो लोगों के पास पहले से खुले होते हैं। अलग लॉगिन माँगने वाला कोई अलग प्लेटफ़ॉर्म वह प्लेटफ़ॉर्म है जिस पर कोई नहीं जाता। देखें एकीकरण यह जानने के लिए कि चैट टूल से भेजना कैसे काम करता है।
इसे डिफ़ॉल्ट रूप से सार्वजनिक बनाएं, एक निजी पुरस्कार के साथ। सार्वजनिक सराहना ही सहकर्मी मान्यता को उसका सामाजिक मूल्य देती है। पुरस्कार को दिखने की आवश्यकता नहीं है, और यह तब बेहतर होता है जब यह दिखाई न दे, क्योंकि दिखने वाला मूल्य तुलना को आमंत्रित करता है।
इसे किसी विशिष्ट चीज़ से जोड़ें। उस व्यक्ति ने क्या किया, इस पर एक वाक्य अपेक्षित करें। "Thanks Ana" शोर है। "Thanks Ana for rebuilding the export overnight so the client demo worked" एक मान्यता है, और यह बाकी सबको बताता है कि अच्छा कैसा दिखता है।
इसे वित्तपोषित करें, लेकिन इसकी सीमा निर्धारित करें। प्रत्येक कर्मचारी को भेजने के लिए एक छोटा भत्ता दें, जो मासिक या त्रैमासिक रूप से नवीनीकृत होता है। एक ऐसा भत्ता जो स्वयं को नहीं भेजा जा सकता, जो अप्रयुक्त होने पर समाप्त हो जाता है, और जो वित्तीय रूप से महत्वपूर्ण न होने जितना छोटा हो, परंतु वास्तविक अनुभव देने जितना बड़ा हो।
मात्रा नहीं, वितरण को मापें। जो संख्या महत्वपूर्ण है वह यह है कि कितने कर्मचारियों को कुछ प्राप्त हुआ, न कि भेजने की कुल संख्या। यदि आपके 20% लोगों को 80% कर्मचारी मान्यता प्राप्त हो रही है, तो कार्यक्रम पक्षपात को ठीक करने के बजाय उसे और बढ़ा रहा है।
प्रबंधक मान्यता को समानांतर रूप से चलाते रहें। प्रबंधकों के लिए एक स्पष्ट अपेक्षा निर्धारित करें, यह मानकर न चलें कि सहकर्मी चैनल इसे पूरा कर देगा।
ऐसे सहकर्मी से सहकर्मी मान्यता विचार जो टिके रहें
सहकर्मी मान्यता के सर्वश्रेष्ठ उदाहरण इतने सरल होते हैं कि उन्हें बिना किसी अलग प्रक्रिया के उपयोग किया जा सके, इतने विशिष्ट होते हैं कि स्पष्ट हो कि किस व्यवहार की मान्यता दी जा रही है, और इतने संरचित होते हैं कि वे किसी लोकप्रियता प्रतियोगिता में न बदलें।
एक मासिक भेजने की सीमा। प्रत्येक कर्मचारी को एक निश्चित राशि मिलती है जिसे वे अपनी इच्छानुसार किसी भी विभाजन में सहकर्मियों को भेज सकते हैं। अप्रयुक्त राशि समाप्त हो जाती है, जो उपयोग को प्रोत्साहित करती है।
उदाहरण के लिए, कोई व्यक्ति अपनी मासिक सीमा का कुछ हिस्सा उस सहकर्मी की मान्यता के लिए उपयोग कर सकता है जिसने एक ग्राहक समस्या के समाधान के लिए देर रात तक काम किया, और फिर शेष हिस्सा किसी अन्य टीम के सदस्य की मान्यता के लिए उपयोग कर सकता है जिसने एक कठिन परियोजना को आसान बनाया।
मूल्यों से जुड़ी कर्मचारी मान्यता। भेजे गए संदेश किसी कंपनी मूल्य से जुड़े होते हैं, जिससे आपको यह जानकारी मिलती है कि वास्तव में किन व्यवहारों पर ध्यान दिया जा रहा है। SHRM का शोध मूल्यों पर आधारित कर्मचारी मान्यता को प्रतिधारण, भर्ती और लागत नियंत्रण में बेहतर परिणामों से जोड़ता है, विशेष रूप से जहाँ वेतन का कम से कम एक प्रतिशत निवेश किया जाता है।
एक व्यावहारिक उदाहरण है किसी सहयोगी को विशेष रूप से "ग्राहक प्रथम" व्यवहार दिखाने के लिए मान्यता देना, जब उसने किसी कठिन ग्राहक समस्या का समाधान किया, बजाय इसके कि बस एक सामान्य धन्यवाद भेज दिया जाए।
क्रॉस-टीम नामांकन। एक मासिक प्रॉम्प्ट जो लोगों से अपनी टीम के बाहर किसी का नाम लेने के लिए कहता है, उस अदृश्य कार्य को पकड़ता है जो कार्यों को पार करता है।
यह उतना ही सरल हो सकता है जितना पूछना: "इस महीने आपकी टीम के बाहर किसने आपका काम आसान बनाया?" यह प्रश्न विचार किए जा रहे लोगों के समूह को बदल देता है और मान्यता को इस बात पर कम निर्भर बनाता है कि कर्मचारी रोज़ किसे देखते हैं।
परियोजना समापन राउंड। एक प्रोजेक्ट के अंत में, उसमें शामिल हर व्यक्ति किसी एक अन्य व्यक्ति को पहचानता (सराहता करता) है। समय-सीमित, इसलिए गति कोई समस्या नहीं है।
एक प्रोजेक्ट मैनेजर प्रत्येक प्रतिभागी से एक ऐसे योगदान को चिन्हित करने के लिए कह सकता है जिसने प्रोजेक्ट के पूरा होने में वास्तविक सहायता की, और फिर उस कर्मचारी मान्यता को प्रोजेक्ट चैनल में प्रकाशित कर सकता है, जबकि उससे जुड़ा कोई भी पुरस्कार गोपनीय रख सकता है।
रिमोट टीमों के लिए सहकर्मी से सहकर्मी कर्मचारी मान्यता। वितरित टीमों को इसकी अधिक आवश्यकता होती है, क्योंकि किसी गलियारे में अनौपचारिक धन्यवाद अदा करने की प्रथा मौजूद नहीं है। इस विषय पर हमारी मार्गदर्शिका रिमोट कर्मचारियों को कैसे पहचानें और सराहें दूरी की समस्या को विस्तार से शामिल करता है।
एक रिमोट उदाहरण ऐसे किसी व्यक्ति को कर्मचारी मान्यता देना हो सकता है जो नियमित रूप से नए सदस्यों की असमकालिक रूप से मदद करता है, दूसरे समय क्षेत्र में सहकर्मियों के लिए प्रक्रियाओं का दस्तावेजीकरण करता है, या ऐसी समस्याओं का समाधान करता है जिनके लिए अन्यथा एक बैठक की आवश्यकता होती।
वास्तविक सहकर्मी मान्यता कार्यक्रम के उदाहरण
एक उपयोगी सहकर्मी मान्यता कार्यक्रम को जटिल अंक प्रणाली की आवश्यकता नहीं है। कुछ सबसे प्रभावशाली प्रारूप छोटी-छोटी परंपराएँ हैं जो मान्यता को सामान्य कार्य व्यवहार का हिस्सा बना देती हैं।
साप्ताहिक उपलब्धियों की परंपरा। प्रत्येक सप्ताह के अंत में, टीम के सदस्य उस सहयोगी को नामांकित करते हैं जिसके योगदान ने टीम की मदद की। यह कर्मचारी मान्यता सार्वजनिक और विशिष्ट होती है, जिसके साथ एक वैकल्पिक छोटा पुरस्कार जुड़ा होता है। सबसे महत्वपूर्ण बात यह संकेत है: लोगों से कहा जाता है कि वे योगदान को नोटिस करें बजाय इसके कि कर्मचारी मान्यता के अपने आप होने की प्रतीक्षा करें।
मान्यता श्रृंखला। एक व्यक्ति किसी सहयोगी को एक विशिष्ट योगदान के लिए मान्यता देता है, और फिर उस सहयोगी को किसी अन्य व्यक्ति को मान्यता देने के लिए प्रेरित किया जाता है। यह श्रृंखला टीम भर में मान्यता की एक सरल लय बनाती है, बिना यह आवश्यक बनाए कि हर कोई हर दूसरे व्यक्ति को मान्यता दे।
कार्यक्रम की निगरानी पारस्परिकता के लिए अभी भी की जानी चाहिए। यदि एक ही छोटा समूह बार-बार एक-दूसरे को मान्यता देता रहता है, तो प्रारूप में अतिरिक्त संकेतों या अंतर-टीम भागीदारी की आवश्यकता होती है।
अनुभव विनिमय। कर्मचारी किसी सहयोगी को ऐसा अनुभव या पुरस्कार देकर उनकी मान्यता करते हैं, जिसे वे स्वयं चुन सकें। मान्यता संदेश में बताया जाता है कि सहयोगी ने क्या किया, जबकि प्राप्तकर्ता यह चुनता है कि पुरस्कार का उपयोग कैसे करना है।
यह विशेष रूप से तब अच्छी तरह काम करता है जब पुरस्कार पर कोई मौद्रिक मूल्य प्रदर्शित नहीं होता। मान्यता योगदान पर केंद्रित रहती है, न कि यह दिखाने पर कि किसे सबसे अधिक राशि मिली।
अंतर-सांस्कृतिक समूह पहचान दौर। महीने में एक बार, कर्मचारियों से कहा जाता है कि वे अपनी तत्काल टीम के बाहर किसी को पहचानें। यह विशेष रूप से उन संगठनों में उपयोगी है जहाँ विभाग शायद ही कभी गहन देख पाते हैं।
परियोजना समापन मान्यता। एक परियोजना के अंत में, प्रत्येक प्रतिभागी एक सहयोगी की पहचान करता है जिसके योगदान ने काम को आसान, तेज़ या बेहतर बनाया। परिणाम एक सामान्य बधाई सूची के बजाय अच्छे सहयोग के विशिष्ट उदाहरणों का संग्रह होता है।
इन उदाहरणों में सामान्य सूत्र पुरस्कार नहीं है। यह मान्यता के चारों ओर की संरचना है: एक स्पष्ट संकेत, एक विशिष्ट योगदान, एक उपयुक्त क्षण और आदत बनाने के लिए पर्याप्त निरंतरता।
प्रभावी सहकर्मी मान्यता संदेश कैसे लिखें
मान्यता और शोर के बीच का अंतर विशिष्टता है।
"शाबाश" जैसा संदेश प्राप्तकर्ता को लगभग कुछ नहीं बताता। एक उपयोगी सहकर्मी मान्यता संदेश बताता है कि क्या हुआ, यह क्यों महत्वपूर्ण था और, जहाँ प्रासंगिक हो, कौन सा व्यवहार दोहराया जाना चाहिए।
उदाहरण के लिए:
इसके बजाय: "मदद करने के लिए धन्यवाद।"
इसे आज़माएँ: "क्लाइंट एक्सपोर्ट दोबारा बनाने के लिए देर तक रुकने के लिए धन्यवाद। इससे हम डेमो समय पर चला सके।"
के बजाय: "बढ़िया टीमवर्क।"
आज़माएँ: "आपने हमारी टीमों के बीच हैंडऑफ़ की समस्या को पहचाना और उस प्रक्रिया को दस्तावेज़ित किया, इससे पहले कि वह और देरी का कारण बनती। इससे अगली रिलीज़ बहुत आसान हो गई।"
के बजाय: "Sam का ऑनबोर्डिंग करने के लिए धन्यवाद।"
आज़माएँ: "उनके पहले सप्ताह के दौरान Sam के लिए समय निकालने के लिए और वे सवालों के जवाब देने के लिए धन्यवाद जिन्हें दस्तावेज़ित करने का किसी ने सोचा नहीं था। इससे संक्रमण बहुत आसान हो गया।"
इसके बजाय: "प्रोजेक्ट पर अच्छा काम।"
आज़माएँ: "आपने ग्राहक को तब भी अपडेट दिया जब टाइमलाइन बदली, और हर कॉल के बाद टीम को स्पष्ट नोट्स दिए। इससे एक कठिन स्थिति के बड़ी समस्या बनने से बचा लिया गया।"
ये संदेश प्रबंधकों को औपचारिक प्रदर्शन प्रक्रियाओं के बाहर हो रहे योगदानों के बारे में उपयोगी साक्ष्य भी देते हैं।
मान्यता और सराहना एक ही चीज़ नहीं हैं
आप कुछ भी डिज़ाइन करने से पहले एक भेद समझना उचित है, क्योंकि यह बदल देता है कि सहकर्मी से सहकर्मी की कर्मचारी मान्यता को किसे पुरस्कृत करना चाहिए। Harvard Business Review यह सिद्ध करता है कि मान्यता और सराहना अलग-अलग काम करती हैं और एक-दूसरे के विकल्प नहीं हैं।
मान्यता किसी विशिष्ट परिणाम या व्यवहार के प्रति उत्तर देती है, जिसका अर्थ है कि यह किसी ऐसे परिणाम के अस्तित्व पर निर्भर करती है जिसकी ओर इशारा किया जा सके। सराहना व्यक्ति और उसके निरंतर योगदान को महत्व देती है, जिसका अर्थ है कि यह हमेशा उपलब्ध रहती है, यहाँ तक कि किसी शांत तिमाही में भी।
सहकर्मी चैनल दूसरे प्रकार के लिए असाधारण रूप से उपयुक्त हैं। एक सहकर्मी, प्रबंधक की तुलना में बहुत बेहतर स्थिति में होता है यह देखने के लिए कि कोई व्यक्ति लगातार मददगार है, नए सदस्यों के प्रति धैर्यवान है, या उन तरीकों से भरोसेमंद है जो कभी भी डिलीवरी रिपोर्ट में दिखाई नहीं देते। ऐसे सहकर्मी कार्यक्रम की रचना करना जो केवल दृश्य परिणामों को पुरस्कृत करता है, उस लाभ को बर्बाद कर देता है और उसे उन्हीं सीमित उपलब्धियों की ओर धकेल देता है जिन्हें प्रबंधक पहले से ही पहचानते हैं।
व्यावहारिक निहितार्थ प्रॉम्प्ट में निहित है। लोगों से किसी उपलब्धि को पहचानने को कहने से स्पष्ट बातों की एक पतली धारा निकलती है। उनसे पूछने कि इस महीने किसने उनके काम को आसान बनाया, ऐसा उत्पन्न करता है जो प्रबंधक वास्तव में लिख ही नहीं सकते थे।
नियंत्रण खोए बिना सहकर्मी से सहकर्मी मान्यता को निधि देना
सहकर्मी से सहकर्मी मान्यता के बारे में हर वित्त टीम द्वारा पूछा जाने वाला प्रश्न यह है कि आप इसे एक असीमित बजट रेखा में कैसे बदलने से रोकते हैं। इसका उत्तर भत्ता मॉडल है: प्रत्येक कर्मचारी एक निश्चित, सीमित, अहस्तांतरणीय मूल्य रखता है, जो एक शेड्यूल पर नवीनीकृत होता है। आपका अधिकतम जोखिम कर्मचारी संख्या गुणा भत्ता गुणा अवधियाँ है, जो पहले से ज्ञात होता है।
पुरस्कार स्वयं कुछ ऐसा होना चाहिए जिसे प्राप्तकर्ता चुने, उसी कारण से जिस कारण से इसे किसी भी कर्मचारी मान्यता कार्यक्रम में होना चाहिए। एक सहकर्मी द्वारा आपको भेजा गया मूल्य जिसे आप एक रात के खाने या स्पा अपराह्न में बदलते हैं, पोर्टल में पड़े अंकों के शेष से बिल्कुल भिन्न रूप से प्रभावी होता है। चूँकि एक Mojo Experience Card कभी समाप्त नहीं होती और कोई मूल्य नहीं दिखाती, प्राप्तकर्ता समय-सीमा के दबाव में नहीं होता और कोई भी राशियों की तुलना नहीं कर रहा होता।
ठीक इसी प्रकार के कम-मूल्य, अधिक-आवृत्ति वाले भेजने के लिए देखें कर्मचारी सराहना उपहार। The Mojo Moment Programme में पीयर भेजने के साथ-साथ मैनेजर भेजने और स्वचालित अवसर शामिल हैं, जिसकी कीमत प्रति Mojo Moment €25 प्रति वर्ष है, न्यूनतम 50-Moment से — प्रवेश बिंदु पर $1,250 प्रति वर्ष — और उपहार का मूल्य अलग से अंकित मूल्य पर वित्तपोषित है। कोई मार्कअप नहीं, कोई प्रति-कार्ड शुल्क नहीं, कोई कमीशन नहीं, और अनरिडीम किए गए कार्ड पर कुछ भी शुल्क नहीं लिया जाता। देखें मूल्य निर्धारण.
यह मापना कि पीयर टू पीयर मान्यता काम कर रही है या नहीं
चार संख्याएँ आपको वह अधिकांश जानकारी दे देती हैं जो आपको जानने की आवश्यकता है।
कवरेज। उस अवधि में मान्यता प्राप्त करने वाले कर्मचारियों का प्रतिशत। यही मुख्य बात है। बढ़ता कवरेज इस बात का संकेत है कि कार्यक्रम और अधिक लोगों तक पहुँच रहा है।
वितरण। शीर्ष दसवें भाग (डेसाइल) के प्राप्तकर्ताओं को जाने वाली मान्यता का हिस्सा। यदि यह बढ़ रहा है, तो आपके पास लोकप्रियता की समस्या है।
प्रबंधक दर। उन प्रबंधकों का प्रतिशत जिन्होंने कुछ भेजा। घटती प्रबंधक भागीदारी वाला एक सहकर्मी कार्यक्रम ऊपर वर्णित विफलता की स्थिति की ओर बढ़ रहा है।
भुनाना। भेजे गए मूल्य का वास्तव में भुनाया गया प्रतिशत। कम भुनाने का अर्थ है कि पुरस्कार नहीं चाहिए, जिसका अर्थ है कि मान्यता भी प्रभावी नहीं हो रही।
आप मान्यता की समीक्षा टीम, स्थान, कार्यावधि और प्राप्तकर्ता समूह के अनुसार भी कर सकते हैं। ये विभाजन यह दिखा सकते हैं कि कार्यक्रम उन लोगों तक पहुँच रहा है जिनके लिए उसे बनाया गया था, या केवल उन कर्मचारियों को और अधिक दृश्यता दे रहा है जिनके पास पहले से ही सबसे अधिक दृश्यता है।
अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न
सहकर्मी से सहकर्मी मान्यता क्या है?
सहकर्मी से सहकर्मी मान्यता का अर्थ है समान स्तर पर काम करने वाले सहकर्मियों द्वारा एक-दूसरे के काम की सराहना करना, न कि केवल प्रबंधकों की ओर से नीचे बहने वाली मान्यता। यह उन योगदानों को पकड़ती है जिन्हें प्रबंधक नहीं देखते, और इसकी विश्वसनीयता अधिक होती है क्योंकि यह उन लोगों से आती है जो काम को सीधे समझते हैं।
सहकर्मी मान्यता के कुछ उदाहरण क्या हैं?
उपयोगी उदाहरणों में मासिक मान्यता भत्ते, मूल्यों से जुड़ी मान्यता, अंतर-टीम नामांकन, परियोजना समापन मान्यता, साप्ताहिक उपलब्धियों की परंपराएँ, मान्यता श्रृंखलाएँ और अनुभव-आधारित पुरस्कार शामिल हैं। सबसे प्रभावशाली उदाहरण वे होते हैं जो सहकर्मी ने क्या किया और यह क्यों महत्वपूर्ण था, इस पर स्पष्ट होते हैं।
क्या सहकर्मी मान्यता प्रबंधक मान्यता से बेहतर है?
नहीं, यह उसके साथ मिलकर काम करती है। Gallup ने पाया कि सबसे यादगार मान्यता 28% समय प्रबंधक से और 9% समय सहकर्मियों से आती है, इसलिए सहकर्मी मान्यता प्रबंधक की भूमिका का स्थान लेने के बजाय उसमें एक परत जोड़ती है। जो कार्यक्रम प्रबंधकों को सहकर्मी चैनल के अस्तित्व में आने के बाद पीछे हटने देते हैं, वे आमतौर पर कुल कर्मचारी मान्यता को कम कर देते हैं।
आप सहकर्मी मान्यता को लोकप्रियता प्रतियोगिता बनने से कैसे रोकते हैं?
मात्रा के बजाय वितरण को मापें, व्यक्ति ने क्या किया इस पर एक विशिष्ट वाक्य की आवश्यकता रखें, और ऐसे संकेत जोड़ें जो ध्यान को बाहर की ओर मोड़ें, जैसे मासिक अंतर-टीम नामांकन। यदि कर्मचारियों का एक छोटा हिस्सा अधिकांश मान्यता प्राप्त कर रहा है, तो कार्यक्रम योगदान को पुरस्कृत करने के बजाय दृश्यता को बढ़ा रहा है।
आप सहकर्मी से सहकर्मी मान्यता के लिए बजट कैसे बनाते हैं?
प्रति कर्मचारी एक सीमित भत्ता का प्रयोग करें, जो मासिक या त्रैमासिक रूप से नवीनीकृत होती है और स्वयं को हस्तांतरित नहीं की जा सकती। अधिकतम जोखिम कर्मचारियों की संख्या गुणा भत्ता गुणा अवधियाँ है, जो एक निश्चित संख्या है जिसे आप पहले से स्वीकृत कर सकते हैं, न कि एक अनंत रेखा।
सहकर्मी मान्यता के लिए कौन से पुरस्कार सबसे अच्छा काम करते हैं?
छोटे मूल्य के पुरस्कार जिन्हें प्राप्तकर्ता स्वयं चुने। अनुभव उपहार अच्छी तरह काम करते हैं क्योंकि वे एक सहकर्मी के धन्यवाद को किसी ऐसी चीज़ में बदल देते हैं जिसका व्यक्ति वास्तव में आनंद लेता है, और क्योंकि ऐसा पुरस्कार जो कभी समाप्त नहीं होता और कभी कीमत नहीं दिखाता, समय सीमा और सहकर्मियों के बीच तुलना दोनों से बचाता है।
आप दूरस्थ टीमों के लिए सहकर्मी मान्यता को कैसे प्रभावी बनाते हैं?
मान्यता को उन उपकरणों में डालें जिनका दूरस्थ कर्मचारी पहले से उपयोग करते हैं, लोगों को उन योगदानों को पहचानने के लिए प्रोत्साहित करें जो उनकी तात्कालिक टीम से बाहर होते हैं, और संबंधित पुरस्कार निजी होने पर भी मान्यता को दृश्यमान बनाएं। यह उस अनौपचारिक मान्यता के कुछ हिस्से को प्रतिस्थापित करता है जो साझा कार्यालय में स्वाभाविक रूप से होती है।
क्या आप पीयर टू पीयर मान्यता कार्यक्रम के बारे में सोच रहे हैं?
30 मिनट की कॉल बुक करें और हम आपके कर्मचारियों की संख्या के अनुसार भत्ता मॉडल तैयार करेंगे।