पीयर टू पीयर मान्यता: अराजकता पैदा किए बिना इसे कैसे कारगर बनाएँ

पीयर टू पीयर मान्यता: अराजकता पैदा किए बिना इसे कैसे कारगर बनाएँ

सहकर्मी से सहकर्मी मान्यता (पीयर टू पीयर रिकग्निशन) मान्यता कार्यक्रम का वह हिस्सा है जो उस काम तक पहुँचता है जिसे कोई वरिष्ठ नहीं देखा। एक प्रबंधक जानता है कि किसी व्यक्ति ने क्या पूरा किया। उनके सहकर्मी जानते हैं कि उन्होंने उसे कैसे पूरा किया, रास्ते में उन्होंने किसकी मदद की, और अप्रिय दिखने वाले काम का कौन सा चुपचाप किया गया टुकड़ा किसी परियोजना को गिरने से रोक गया। वह जानकारी कभी भी प्रदर्शन समीक्षा तक नहीं पहुँचती।

मुश्किल यह है कि सहकर्मी मान्यता गलत होने के लिहाज़ से सबसे आसान चीज़ भी है। इसे बिना किसी संरचना के खोलें तो या तो यह लोकप्रियता की होड़ बन जाती है, या पारस्परिकता का चक्र बन जाती है, या ऐसा चैनल बन जाता है जिसमें तीसरे सप्ताह के बाद कोई पोस्ट नहीं करता। यहाँ बताया गया है कि यह कैसे काम करता है, यह कहाँ टूटता है, वे सहकर्मी मान्यता उदाहरण जो वास्तविक कार्यस्थलों में टिकते हैं, और किसी कार्यक्रम को ठीक से कैसे वित्तपोषित किया जाए।

सहकर्मी से सहकर्मी मान्यता क्या है

सहकर्मी से सहकर्मी मान्यता का अर्थ है एक ही स्तर के सहकर्मियों का एक-दूसरे के काम की सराहना करना, न कि मान्यता का केवल प्रबंधक से नीचे की ओर बहना। यह टीम चैनल में एक साधारण सार्वजनिक धन्यवाद से लेकर एक संरचित कार्यक्रम तक फैला होता है जिसमें सहकर्मी एक-दूसरे को एक छोटा पुरस्कार भेज सकते हैं।

यह प्रबंधक मान्यता के साथ-साथ रहती है, उसे बदलती नहीं है। दोनों अलग-अलग काम करते हैं। प्रबंधक मान्यता में संगठनात्मक वज़न होता है, क्योंकि यह उस व्यक्ति से आती है जो प्रगति और वेतन के बारे में निर्णय लेता है। सहकर्मी मान्यता में विश्वसनीयता होती है, क्योंकि यह उन लोगों से आती है जो ठीक-ठाक जानते हैं कि वह चीज़ कितनी कठिन थी।

मान्यता, प्रशंसा और पुरस्कार एक साथ कैसे जुड़ते हैं, इसके व्यापक ढाँचे के लिए, हमारी कर्मचारी मान्यता क्या है गाइड.

अनुसंधान साथी से साथी मान्यता के बारे में वास्तव में क्या कहता है

यहाँ सबूत अधिकांश विक्रेताओं के स्वीकार करने की तुलना में अधिक सूक्ष्म है, और इसे ठीक से पढ़ने लायक है।

Gैलप के स्मरणीय मान्यता पर शोध ने पाया कि जिस मान्यता को लोग सबसे अधिक याद रखते हैं, वह सबसे अधिक बार आती है उनके प्रबंधक की ओर से 28%, किसी वरिष्ठ नेता या CEO की ओर से 24%, उनके प्रबंधक के प्रबंधक की ओर से 12%, किसी ग्राहक की ओर से 10%, और सहकर्मियों की ओर से 9%। सहकर्मी उस सूची में अंतिम स्थान पर आते हैं।

यह सहकर्मी मान्यता के विरुद्ध तर्क नहीं है। यह इसे प्रबंधक वाली मान्यता का विकल्प मानने के विरुद्ध तर्क है। Gallup का अपना यह मत है कि कर्मचारी सहकर्मियों की प्रशंसा को इसलिए महत्व देते हैं क्योंकि सहकर्मी ही काम की बारीकियों को जानते हैं और उस उत्कृष्टता को देखते हैं जिसे अन्य लोग छोड़ देते हैं। बात यह है कि सहकर्मी मान्यता एक परत जोड़ती है, और जे संगठन पीयर प्लेटफ़ॉर्म लॉन्च करते हैं जबकि उनके प्रबंधक कुछ नहीं कहते, उन्होंने समस्या का छोटा आधा हिस्सा ही हल किया है।

उस समस्या का पैमाना दोहराने योग्य है: केवल लगभग हर तीन में से एक अमेरिकी कार्यकर्ता दृढ़ता से सहमत है कि उन्हें पिछले सात दिनों में मान्यता प्राप्त हुई, और केवल 22% कहते हैं कि उन्हें सही मात्रा मिलती है। दोनों के लिए पर्याप्त जगह है।

पीयर टू पीयर मान्यता कार्यक्रम कहाँ गलत हो जाते हैं

इसके अधिकांश के लिए पाँच विफलता पैटर्न ज़िम्मेदार हैं।

यह एक लोकप्रियता प्रतियोगिता बन जाता है। मान्यता सबसे ज़ोरदार, सबसे अधिक दिखने वाले और सबसे अधिक मिलनसार लोगों के चारों ओर जमा हो जाती है, जबकि वह चुप योगदानकर्ता जिसने रात 11 बजे वह चीज़ ठीक की, कुछ नहीं पाता। वॉल्यूम नहीं, वितरण को देखें।

पारस्परिकता हावी हो जाती है। लोग उन सहकर्मियों को पहचान देते हैं जिन्होंने उन्हें पहचान दी थी। एक तिमाही के भीतर कार्यक्रम पारस्परिक आँखामुँदाई का एक बंद चक्र बन जाता है जो आपको कुछ भी नहीं बताता।

उसके साथ कुछ जुड़ा नहीं होता। एक ऐसा पॉइंट बैलेंस जिसे कोई भी अपनी इच्छा की किसी चीज़ पर खर्च नहीं कर सकता, या एक ऐसा बैज जिसके पीछे कोई ठोस वास्तविकता नहीं है, अनदेखा कर दिया जाता है। यदि पुरस्कार अर्थहीन है, तो कर्मचारी मान्यता भी अर्थहीन पढ़ी जाती है।

इसकी गति समाप्त हो जाती है। लॉन्च सप्ताह व्यस्त रहता है, तीसरा महीना मौन रहता है। सहकर्मी मान्यता को काम के क्षण पर एक सक्रिय प्रॉम्प्ट की आवश्यकता होती है, और इसीलिए यह उस जगह संभव है जहाँ लोग पहले से बात करते हैं, न कि एक अलग पोर्टल में।

प्रबंधक परेशान करना बंद कर देते हैं। सबसे खराब परिणाम। एक सहकर्मी कार्यक्रम लॉन्च होता है, प्रबंधक निष्कर्ष निकालते हैं कि मान्यता संभाल ली गई है, और मान्यता का सबसे प्रभावशाली स्रोत सूख जाता है।

ऐसी सहकर्मी मान्यता डिज़ाइन करना जो टिके

छह निर्णय तय करते हैं कि यह अपने पहले वर्ष में टिकेगा या नहीं।

इसे वहाँ रखें जहाँ काम होता है। Slack में, Teams में, उन उपकरणों में जो लोगों के पास पहले से खुले हैं। अलग लॉगिन की आवश्यकता वाला एक अलग प्लेटफ़ॉर्म ऐसा प्लेटफ़ॉर्म है जिस पर कोई नहीं जाता। देखें एकीकरण इस बात के लिए कि चैट टूल से भेजना कैसे काम करता है।

इसे डिफ़ॉल्ट रूप से सार्वजनिक बनाएँ, साथ में एक निजी इनाम दें। सार्वजनिक सराहना ही सहकर्मी मान्यता को उसका सामाजिक मूल्य देती है। इनाम का दिखाई देना आवश्यक नहीं है, और यह न दिखने पर ही बेहतर है, क्योंकि दिखाई देने वाला मूल्य तुलना को आमंत्रित करता है।

इसे किसी विशिष्ट चीज़ से जोड़ें। व्यक्ति ने क्या किया, इस पर एक वाक्य अनिवार्य बनाएँ। "धन्यवाद आना" कोई अर्थ नहीं रखता। "धन्यवाद आना, रात भर एक्सपोर्ट को फिर से बनाने के लिए, जिससे क्लाइंट डेमो सफल हुआ" — यही मान्यता है, और यह बाकी सबको बताता है कि अच्छा काम कैसा दिखता है।

इसे वित्तपोषित करें, लेकिन इसकी सीमा निर्धारित करें। हर कर्मचारी को भेजने के लिए एक छोटी भत्ता राशि दें, जो मासिक या त्रैमासिक रूप से नवीनीकृत हो। एक ऐसी भत्ता राशि जो खुद को नहीं भेजी जा सकती, जो अप्रयुक्त रहने पर समाप्त हो जाती है, और जो वित्तीय रूप से मायने रखने लायक नहीं है पर वास्तविक महसूस होने लायक पर्याप्त है।

वितरण को मापें, मात्रा को नहीं। जो संख्या मायने रखती है वह यह है कि कितने कर्मचारियों को कुछ प्राप्त हुआ, न कि भेजने की कुल संख्या। यदि आपके 20% लोगों को 80% मान्यता मिल रही है, तो कार्यक्रम एक पूर्वग्रह को ठीक करने के बजाय उसे और बढ़ा रहा है।

प्रबंधक मान्यता को साथ-साथ चलते रहने दें। प्रबंधकों के लिए एक स्पष्ट अपेक्षा निर्धारित करें, न कि यह मान लें कि सहकर्मी चैनल इसे पूरा कर देगा।

ऐसे सहकर्मी से सहकर्मी मान्यता विचार जो टिकें

सहकर्मी मान्यता के सर्वश्रेष्ठ उदाहरण इतने सरल होते हैं कि उन्हें बिना किसी अलग प्रक्रिया के इस्तेमाल किया जा सके, इतने विशिष्ट होते हैं कि स्पष्ट हो किस व्यवहार को मान्यता दी जा रही है, और इतने संरचित होते हैं कि वे लोकप्रियता प्रतियोगिता में न बदलें।

एक मासिक भेजने की सीमा। प्रत्येक कर्मचारी को एक निश्चित राशि मिलती है जिसे वे अपनी इच्छानुसार किसी भी विभाजन में सहकर्मियों को भेज सकते हैं। अप्रयुक्त राशि समाप्त हो जाती है, जिससे उसके उपयोग के लिए प्रोत्साहन मिलता है।

उदाहरण के लिए, कोई व्यक्ति अपनी मासिक सीमा का कुछ भाग उस सहकर्मी को मान्यता देने के लिए उपयोग कर सकता है जिसने एक ग्राहक की समस्या हल करने के लिए देर तक काम किया, और फिर शेष भाग किसी अन्य टीम के उस सदस्य को मान्यता देने के लिए उपयोग कर सकता है जिसने एक कठिन परियोजना को आसान बनाया।

मूल्यों से जुड़ी मान्यता। भेजी गई मान्यताएँ किसी कंपनी मूल्य के साथ टैग की जाती हैं, जिससे आपको यह जानकारी मिलती है कि कौन-से व्यवहार वास्तव में नोटिस किए जा रहे हैं। SHRM का शोध मूल्यों पर आधारित मान्यता को प्रतिधारण, भर्ती और लागत नियंत्रण पर बेहतर परिणामों से जोड़ता है, विशेष रूप से जहाँ वेतन का कम से कम एक प्रतिशत निवेश किया जाता है।

एक व्यावहारिक उदाहरण यह है कि किसी सहकर्मी को विशेष रूप से "ग्राहक प्रथम" व्यवहार दिखाने के लिए मान्यता देना, जब उन्होंने किसी कठिन ग्राहक समस्या का समाधान किया, बजाय इसके कि बस एक सामान्य धन्यवाद भेज दिया जाए।

अंतर-टीम नामांकन। एक मासिक प्रॉम्प्ट जो लोगों से अपनी टीम के बाहर किसी का नाम लेने को कहता है, उस अदृश्य कार्य को पकड़ता है जो कार्यों की सीमाएँ पार करता है।

यह उतना ही सरल हो सकता है जितना यह पूछना: "इस माह आपकी टीम के बाहर किसने आपका काम आसान बनाया?" यह प्रश्न विचार किए जा रहे लोगों के वृहत समूह को बदल देता है और मान्यता को उन लोगों पर कम निर्भर बना देता है जिन्हें कर्मचारी रोज़ देखते हैं।

परियोजना समापन राउंड। एक प्रोजेक्ट के अंत में, उसमें शामिल हर व्यक्ति किसी एक अन्य व्यक्ति को पहचानता (सराहता करता) है। इसमें समय की सीमा तय होती है, इसलिए गति कोई समस्या नहीं है।

एक प्रोजेक्ट प्रबंधक प्रत्येक प्रतिभागी से उस योगदान की पहचान करने के लिए कह सकता है जिसने प्रोजेक्ट के पूर्ण होने में वास्तविक सहायता की, और फिर उस मान्यता को प्रोजेक्ट चैनल में प्रकाशित कर सकता है, जबकि उससे जुड़ा कोई भी पुरस्कार गोपनीय रख सकता है।

दूरस्थ टीमों के लिए सहकर्मी से सहकर्मी मान्यता। वितरित टीमों को इसकी अधिक आवश्यकता होती है, क्योंकि कॉरिडोर में अनौपचारिक रूप से धन्यवाद कहने का अवसर नहीं होता। इस पर हमारी मार्गदर्शिका दूरस्थ कर्मचारियों को कैसे पहचानें (सराहें) दूरी की समस्या को विस्तार से शामिल करता है।

एक रिमोट उदाहरण ऐसे किसी की मान्यता करना हो सकता है जो नियमित रूप से नए सदस्यों की अतुल्यकालिक रूप से मदद करता है, दूसरे समय क्षेत्र में सहकर्मियों के लिए प्रक्रियाओं का दस्तावेज़ीकरण करता है, या ऐसी समस्याओं का समाधान करता है जिनके लिए अन्यथा एक बैठक की आवश्यकता होती।

वास्तविक सहकर्मी मान्यता कार्यक्रम के उदाहरण

एक उपयोगी सहकर्मी मान्यता कार्यक्रम के लिए जटिल अंक प्रणाली की आवश्यकता नहीं होती। कुछ सबसे प्रभावशाली प्रारूप छोछे अनुष्ठान हैं जो मान्यता को सामान्य कार्य व्यवहार का हिस्सा बना देते हैं।

साप्ताहिक उपलब्धियों की रीति। हर सप्ताह के अंत में, टीम के सदस्य उस सहयोगी को नामांकित करते हैं जिसके योगदान ने टीम की मदद की। यह कर्मचारी मान्यता सार्वजनिक और विशिष्ट होती है, जिसके साथ एक वैकल्पिक छोटा पुरस्कार जुड़ा हो सकता है। सबसे महत्वपूर्ण बात प्रेरणा है: लोगों से कहा जाता है कि वे योगदान को नोटिस करें बजाय इसके कि कर्मचारी मान्यता के अपने आप होने का इंतज़ार करें।

मान्यता श्रृंखला। एक व्यक्ति किसी सहयोगी को किसी विशिष्ट योगदान के लिए मान्यता देता है, और फिर उस सहयोगी को किसी और को मान्यता देने के लिए प्रेरित किया जाता है। यह श्रृंखला टीम में मान्यता की एक सरल लय बनाती है, बिना यह आवश्यक बनाए कि हर कोई हर दूसरे व्यक्ति को मान्यता दे।

कार्यक्रम की पारस्परिकता के लिए निगरानी अब भी की जानी चाहिए। यदि एक ही छोटा समूह बार-बार एक-दूसरे को मान्यता देता रहता है, तो प्रारूप में अतिरिक्त प्रेरणाओं या अंतर-टीम भागीदारी की आवश्यकता है।

अनुभव विनिमय। कर्मचारी किसी सहकर्मी को मान्यता देते हैं उन्हें ऐसा अनुभव या पुरस्कार देकर जिसे वे स्वयं चुन सकें। मान्यता संदेश में बताया जाता है कि सहकर्मी ने क्या किया, जबकि प्राप्तकर्ता यह चुनता है कि पुरस्कार का उपयोग किस प्रकार करना है।

यह विशेष रूप से तब अच्छी तरह काम करता है जब पुरस्कार पर कोई मौद्रिक मूल्य प्रदर्शित नहीं होता। मान्यता योगदान पर केंद्रित रहती है, न कि यह दिखाने पर कि किसे सबसे अधिक राशि मिली।

अंतर-सांस्थिक टीमों के बीच मान्यता राउंड। हर महीने एक बार, कर्मचारियों से कहा जाता है कि वे अपनी तात्कालिक टीम के बाहर किसी को मान्यता दें। यह विशेष रूप से उन संगठनों में उपयोगी है जहाँ विभाग शायद ही कभी दूसरी जगह हो रहे काम को देख पाते हैं।

परियोजना समापन पर प्रशंसा। एक परियोजना के अंत में, प्रत्येक प्रतिभागी एक ऐसे सहकर्मी को चुनता है जिसके योगदान ने काम को आसान, तेज़ या बेहतर बनाया। परिणाम एक सामान्य बधाई सूची के बजाय अच्छे सहयोग के ठोस उदाहरणों का संग्रह होता है।

इन उदाहरणों में समान सूत्र इनाम नहीं है। यह मान्यता के चारों ओर की संरचना है: एक स्पष्ट संकेत, एक विशिष्ट योगदान, एक उपयुक्त क्षण, और लोगों की आदत बनाने के लिए पर्याप्त निरंतरता।

प्रभावी सहकर्मी मान्यता संदेश कैसे लिखें

मान्यता और शोर के बीच का अंतर विशिष्टता है।

"बहुत बढ़िया काम" जैसा एक संदेश प्राप्तकर्ता को लगभग कुछ नहीं बताता। एक उपयोगी सहकर्मी मान्यता संदेश बताता है कि क्या हुआ, यह क्यों महत्वपूर्ण था, और जहाँ प्रासंगिक हो, कौन-सा व्यवहार दोहराया जाना चाहिए।

उदाहरण के लिए:

इसके बजाय: "सहायता के लिए धन्यवाद।"

इसे आज़माएँ: "क्लाइंट एक्सपोर्ट को फिर से बनाने के लिए देर रात तक रुकने के लिए धन्यवाद। इसके कारण हम समय पर डेमो चला सके।"

इसके बजाय: "शानदार टीमवर्क।"

इसे आज़माएँ: "आपने हमारी टीमों के बीच हैंडऑफ़ की समस्या पहचान ली और इससे पहले कि यह एक और देरी का कारण बने, प्रक्रिया का दस्तावेज़ीकरण कर दिया। इससे अगली रिलीज़ बहुत आसान हो गई।"

इसके बजाय: "सैम को ऑनबोर्ड करने के लिए धन्यवाद।"

आज़माएँ: "सैम के पहले सप्ताह के दौरान उनके लिए समय निकालने और उन सवालों के जवाब देने के लिए धन्यवाद जिन्हें दस्तावेज़ीकृत करने का ख़याल किसी को नहीं आया था। इससे संक्रमण बहुत आसान हो गया।"

इसके बजाय: "प्रोजेक्ट पर अच्छा काम।"

आज़माएँ: "आपने ग्राहक को समय-सीमा बदलने पर अवगत कराया और हर कॉल के बाद टीम को स्पष्ट नोट्स दिए। इससे एक कठिन स्थिति के बड़ी समस्या बनने से पहले ही रोक लग गई।"

ये संदेश प्रबंधकों को औपचारिक प्रदर्शन प्रक्रियाओं के बाहर हो रहे योगदानों के बारे में उपयोगी साक्ष्य भी देते हैं।

मान्यता और सराहना एक ही चीज़ नहीं हैं

आप कुछ भी डिज़ाइन करने से पहले एक अंतर को स्पष्ट करना उचित है, क्योंकि यह बदल देता है कि सहकर्मी से सहकर्मी की मान्यता को किस चीज़ के लिए पुरस्कृत किया जाना चाहिए। Harvard Business Review यह सिद्ध करता है कि मान्यता और सराहना के कार्य अलग-अलग होते हैं और ये एक-दूसरे के विकल्प नहीं हैं।

मान्यता किसी विशिष्ट परिणाम या व्यवहार के प्रति प्रतिक्रिया देती है, जिसका अर्थ है कि इसके लिए किसी ऐसे परिणाम का होना आवश्यक है जिसकी ओर इशारा किया जा सके। सराहना व्यक्ति और उसके निरंतर योगदान को महत्व देती है, जिसका अर्थ है कि यह हमेशा उपलब्ध रहती है, चाहे कोई शांत तिमाही ही क्यों न हो।

सहकर्मी माध्यम दूसरे प्रकार के लिए विशेष रूप से उपयुक्त होते हैं। यह जानने में कोई सहकर्मी, प्रबंधक की तुलना में कहीं बेहतर स्थिति में होता है कि कोई व्यक्ति लगातार मददगार है, नए सदस्यों के प्रति धैर्यवान है, या उन तरीकों से भरोसेमंद है जो कभी भी डिलीवरी रिपोर्ट में दिखाई नहीं देते। ऐसा सहकर्मी कार्यक्रम बनाना जो केवल दृश्यमान परिणामों को पुरस्कृत करता है, उस लाभ को बर्बाद कर देता है और इसे उसी सीमित उपलब्धियों की ओर वापस धकेल देता है जिन्हें प्रबंधक पहले से ही स्वीकार करते हैं।

व्यावहारिक निहितार्थ प्रॉम्प्ट में निहित है। लोगों से किसी उपलब्धि को पहचानने के लिए कहने पर स्पष्ट बातों की एक पतली धारा निकलती है। उनसे यह पूछने पर कि इस महीने किसने उनका काम आसान बनाया, कुछ ऐसा सामने आता है जो प्रबंधक वास्तव में नहीं लिख सकते थे।

नियंत्रण खोए बिना पीयर टू पीयर कर्मचारी मान्यता को निधि देना

पीयर टू पीयर कर्मचारी मान्यता के बारे में हर Finance टीम का यही प्रश्न होता है कि आप इसे असीमित बजट लाइन कैसे बनने से रोकते हैं। इसका उत्तर भत्ता मॉडल है: प्रत्येक कर्मचारी के पास एक निश्चित, सीमित, अहस्तांतरणीय मूल्य होता है, जो एक निर्धारित अनुसूची पर नवीनीकृत होता है। आपकी अधिकतम देयता कर्मचारियों की संख्या गुणा भत्ता गुणा अवधियाँ है, जो पहले से ज्ञात होती है।

पुरस्कार स्वयं कुछ ऐसा होना चाहिए जिसे प्राप्तकर्ता चुने, उसी कारण से जिस कारण यह किसी भी कर्मचारी मान्यता कार्यक्रम में होना चाहिए। एक सहकर्मी द्वारा भेजा गया मूल्य, जिसे आप एक रात के खाने या स्पा की दोपहर में बदलते हैं, पोर्टल में पड़े अंकों के शेष से बिल्कुल अलग अनुभव देता है। चूंकि एक Mojo Experience Card कभी समाप्त नहीं होती और उस पर कोई मूल्य दर्ज नहीं होता, इसलिए प्राप्तकर्ता किसी समय-सीमा के दबाव में नहीं होता और कोई राशियों की तुलना नहीं कर रहा होता।

ठीक इसी प्रकार के कम मूल्य, अधिक आवृत्ति वाले भेजने के लिए, देखें कर्मचारी प्रशंसा उपहार. The Mojo Moment Programme में पीयर भेजने के साथ-साथ मैनेजर भेजना और स्वचालित अवसर शामिल हैं, जिसकी कीमत Moment के आधार पर $25 प्रति Mojo Moment, प्रति वर्ष है, न्यूनतम 50-Moment से — प्रवेश बिंदु पर $1,250 वर्ष — और उपहार मूल्य अलग से अंकित मूल्य पर वित्त पोषित है। कोई मार्कअप नहीं, कोई प्रति-कार्ड शुल्क नहीं, कोई कमीशन नहीं, और अविमोचित कार्ड पर कुछ भी शुल्क नहीं। देखें मूल्य निर्धारण.

मापना कि क्या पीयर टू पीयर मान्यता काम कर रही है

चार संख्याएँ आपको अधिकांश वह बता देती हैं जो आपको जानने की आवश्यकता है।

कवरेज। उस अवधि में मान्यता प्राप्त करने वाले कर्मचारियों का प्रतिशत। यही मुख्य बात है। बढ़ता कवरेज इसका संकेत है कि कार्यक्रम और अधिक लोगों तक पहुँच रहा है।

वितरण। शीर्ष दसवें भाग के प्राप्तकर्ताओं को जाने वाली मान्यता का हिस्सा। यदि यह बढ़ रहा है, तो आपके पास लोकप्रियता की समस्या है।

प्रबंधक दर। उन प्रबंधकों का प्रतिशत जिन्होंने कुछ भेजा। घटती प्रबंधक भागीदारी वाला एक सहकर्मी कार्यक्रम ऊपर वर्णित विफलता की स्थिति की ओर बढ़ रहा है।

भुनाना। वास्तव में भुनाए गए भेजे गए मूल्य का प्रतिशत। कम भुनाने का अर्थ है कि पुरस्कार नहीं चाहिए, जिसका अर्थ है कि मान्यता भी प्रभावी नहीं हो रही है।

आप टीम, स्थान, कार्यकाल और प्राप्तकर्ता समूह के अनुसार कर्मचारी मान्यता की समीक्षा भी कर सकते हैं। ये विभाजन यह दिखा सकते हैं कि कार्यक्रम उन लोगों तक पहुँच रहा है जिनके लिए इसे बनाया गया था, या केवल उन कर्मचारियों को और दृश्यमान बना रहा है जिनके पास पहले से ही सबसे अधिक दृश्यता है।

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न

सहकर्मी से सहकर्मी मान्यता क्या है?

सहकर्मी से सहकर्मी मान्यता का अर्थ है एक ही स्तर पर काम करने वाले सहकर्मियों द्वारा एक-दूसरे के कार्य की सराहना करना, न कि केवल प्रबंधकों की ओर से नीचे बहने वाली मान्यता। इससे उन योगदानों पर ध्यान दिया जा सकता है जिन्हें प्रबंधक नहीं देखते, और इसकी विश्वसनीयता अधिक होती है क्योंकि यह उन लोगों से आती है जो कार्य को सीधे समझते हैं।

सहकर्मी मान्यता के कुछ उदाहरण क्या हैं?

उपयोगी उदाहरणों में मासिक मान्यता भत्ते, मूल्यों से जुड़ी मान्यता, अंतर-दल नामांकन, परियोजना समापन मान्यता, साप्ताहिक उपलब्धियों की परंपराएँ, मान्यता शृंखलाएँ और अनुभव-आधारित पुरस्कार शामिल हैं। सबसे प्रभावी उदाहरण वे होते हैं जो सहकर्मी ने क्या किया और यह क्यों महत्वपूर्ण था, इस बारे में स्पष्ट होते हैं।

क्या सहकर्मी मान्यता, प्रबंधक मान्यता से बेहतर है?

नहीं, यह उसके साथ मिलकर काम करती है। Gallup ने पाया कि सबसे यादगार मान्यता 28% समय प्रबंधक से और 9% समय सहकर्मियों से मिलती है, इसलिए सहकर्मी मान्यता प्रबंधक की भूमिका का स्थान लेने के बजाय उसमें एक परत जोड़ती है। जो कार्यक्रम प्रबंधकों को सहकर्मी चैनल के अस्तित्व में आते ही पीछे हटने देते हैं, वे आमतौर पर कुल मान्यता को कम कर देते हैं।

आप सहकर्मी मान्यता को लोकप्रियता प्रतियोगिता में कैसे बदलने से रोकते हैं?

मात्रा के बजाय वितरण को मापें, व्यक्ति ने क्या किया इस पर एक विशिष्ट वाक्य की आवश्यकता रखें, और ऐसे संकेत जोड़ें जो ध्यान को बाहर की ओर निर्देशित करें, जैसे मासिक अंतर-टीम नामांकन। यदि अधिकांश मान्यता कर्मचारियों के एक छोटे हिस्से को मिलती है, तो कार्यक्रम योगदान को पुरस्कृत करने के बजाय दृश्यता को बढ़ा रहा है।

आप सहकर्मी से सहकर्मी मान्यता के लिए बजट कैसे बनाते हैं?

प्रति कर्मचारी एक निर्धारित सीमा वाला भत्ता रखें, जो मासिक या त्रैमासिक रूप से नवीनीकृत होता है और जिसे स्वयं के लिए स्थानांतरित नहीं किया जा सकता। अधिकतम देयता कर्मचारियों की संख्या गुणा भत्ता गुणा अवधियाँ है, जो एक निश्चित संख्या है जिसे आप पहले से स्वीकृत कर सकते हैं, न कि कोई असीमित रेखा।

सहकर्मी मान्यता के लिए कौन से पुरस्कार सबसे अच्छा काम करते हैं?

छोटे मूल्य के पुरस्कार जिन्हें प्राप्तकर्ता स्वयं चुने। अनुभव उपहार अच्छी तरह काम करते हैं क्योंकि वे एक सहकर्मी का धन्यवाद किसी ऐसी चीज़ में बदल देते हैं जिसका व्यक्ति वास्तव में आनंद लेता है, और क्योंकि ऐसा पुरस्कार जो कभी समाप्त नहीं होता और कभी कीमत नहीं दिखाता, समय सीमा और सहकर्मियों के बीच तुलना दोनों से बचाता है।

आप दूरस्थ टीमों के लिए सहकर्मी मान्यता को कैसे प्रभावी बनाते हैं?

मान्यता को उन उपकरणों में शामिल करें जिनका दूरस्थ कर्मचारी पहले से उपयोग करते हैं, लोगों को उन योगदानों को पहचानने के लिए प्रेरित करें जो उनकी तात्कालिक टीम के बाहर होते हैं, और संबंधित पुरस्कार निजी होने पर भी मान्यता को दृश्यमान बनाएँ। यह उन अनौपचारिक मान्यता के कुछ हिस्से को प्रतिस्थापित करता है जो एक साझा कार्यालय में स्वाभाविक रूप से होती है।

पीयर टू पीयर कर्मचारी मान्यता कार्यक्रम के बारे में सोच रहे हैं?

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