पीयर टू पीयर कर्मचारी मान्यता: बिना अराजकता पैदा किए इसे कैसे काम कराएँ

पीयर टू पीयर कर्मचारी मान्यता: बिना अराजकता पैदा किए इसे कैसे काम कराएँ

सहकर्मी से सहकर्मी मान्यता मान्यता कार्यक्रम का वह हिस्सा है जो उस काम तक पहुँचता है जिसे कोई वरिष्ठ नहीं देखा। एक प्रबंधक जानता है कि किसी व्यक्ति ने क्या पूरा किया। उनके सहकर्मी जानते हैं कि उन्होंने यह कैसे पूरा किया, रास्ते में उन्होंने किसकी मदद की, और अनकहे, असाधारण-से-लगने वाले काम के किस शांत टुकड़े ने एक परियोजना को गिरने से रोका। वह जानकारी कभी प्रदर्शन समीक्षा तक नहीं पहुँचती।

दिक्कत यह है कि सहकर्मी मान्यता गलत होने के लिहाज़ से सबसे आसान चीज़ भी है। इसे बिना किसी संरचना के खोलें और यह लोकप्रियता की होड़, एक आपस में एक-दूसरे को लाभ पहुँचाने का चक्र, या ऐसा चैनल बन जाता है जिसमें तीसरे सप्ताह के बाद कोई पोस्ट ही नहीं करता। यहाँ बताया गया है कि यह कैसे काम करता है, कहाँ टूटता है, वे सहकर्मी मान्यता उदाहरण जो वास्तविक कार्यस्थलों में टिकते हैं, और एक कार्यक्रम को ठीक से वित्तपोषित कैसे करें।

सहकर्मी से सहकर्मी मान्यता क्या है

सहकर्मी से सहकर्मी मान्यता का अर्थ है एक ही स्तर के सहकर्मियों का एक-दूसरे के काम की सराहना करना, बजाय इसके कि मान्यता केवल एक प्रबंधक से नीचे की ओर बहे। यह एक टीम चैनल में सरल सार्वजनिक धन्यवाद से लेकर एक संरचित कार्यक्रम तक फैला है, जिसमें सहकर्मी एक-दूसरे को एक छोटा पुरस्कार भेज सकते हैं।

यह प्रबंधक मान्यता के साथ-साथ रहती है, उसे प्रतिस्थापित नहीं करती। दोनों अलग-अलग काम करते हैं। प्रबंधक मान्यता में संगठनात्मक भार होता है, क्योंकि यह उस व्यक्ति से आती है जो प्रगति और वेतन का निर्णय लेता है। सहकर्मी मान्यता में विश्वसनीयता होती है, क्योंकि यह उन लोगों से आती है जो ठीक-ठीक जानते हैं कि वह काम कितना कठिन था।

मान्यता, प्रशंसा और पुरस्कार एक साथ कैसे जुड़ते हैं, इसके व्यापक ढाँचे के लिए, हमारा देखें कर्मचारी मान्यता क्या है गाइड.

सहकर्मी से सहकर्मी मान्यता के बारे में शोध वास्तव में क्या कहता है

यहाँ सबूत अधिकांश विक्रेताओं के स्वीकार करने की तुलना में अधिक सूक्ष्म है, और इसे ठीक से पढ़ने लायक है।

Gallup के स्मरणीय मान्यता पर शोध में पाया गया कि लोगों को जो मान्यता सबसे अधिक स्मरण रहती है, वह सबसे अधिक बार आती है 28% पर उनके प्रबंधक से, 24% पर किसी वरिष्ठ नेता या CEO से, 12% पर उनके प्रबंधक के प्रबंधक से, 10% पर किसी ग्राहक से, और 9% पर सहकर्मियों से. सहकर्मी उस सूची में अंतिम स्थान पर हैं।

यह सहकर्मी मान्यता के विरुद्ध तर्क नहीं है। यह इसे प्रबंधक वाली मान्यता का विकल्प मानने के विरुद्ध तर्क है। Gallup का अपना मत है कि कर्मचारी सहकर्मियों की प्रशंसा को इसलिए महत्व देते हैं क्योंकि सहकर्मी ही काम की बारीकियों को जानते हैं और वे उत्कृष्टता को देख लेते हैं जिसे अन्य लोग छोड़ देते हैं। बात यह है कि सहकर्मी मान्यता एक अतिरिक्त परत जोड़ती है, और जो संगठन सहकर्मी मंच शुरू करते हैं जबकि उनके प्रबंधक कुछ भी नहीं कहते, उन्होंने समस्या का छोटा आधा हिस्सा ही हल किया है।

उस समस्या के पैमाने को दोहराना उचित है: केवल लगभग तीन में से एक अमेरिकी कर्मचारी दृढ़ता से सहमत है कि उन्हें पिछले सात दिनों में मान्यता प्राप्त हुई, और केवल 22% कहते हैं कि उन्हें सही मात्रा में प्राप्त होता है. दोनों के लिए पर्याप्त जगह है।

सहकर्मी-से-सहकर्मी मान्यता कार्यक्रम कहाँ गलत हो जाते हैं

इसके अधिकांश के लिए पाँच विफलता पैटर्न ज़िम्मेदार हैं।

यह एक लोकप्रियता प्रतियोगिता बन जाता है। कर्मचारी मान्यता सबसे ज़ोरदार, सबसे अधिक दिखने वाले और सबसे अधिक मिलनसार लोगों के चारों ओर केंद्रित हो जाती है, जबकि वह शांत योगदानकर्ता जिसने रात 11 बजे चीज़ ठीक की, कुछ नहीं पाता। आवाज़ नहीं, वितरण को देखें।

पारस्परिकता हावी हो जाती है। लोग उन सहकर्मियों को पहचानते हैं जिन्होंने उन्हें पहचाना। एक तिमाही के भीतर कार्यक्रम पारस्परिक खुशामद का एक बंद चक्र बन जाता है जो आपको कुछ भी नहीं बताता।

उसके साथ कुछ भी जुड़ा नहीं है। एक अंक शेष राशि जिसे कोई भी अपनी इच्छा की किसी चीज़ पर खर्च नहीं कर सकता, या एक बैज जिसके पीछे कोई ठोस वास्तविकता नहीं है, अनदेखा कर दिया जाता है। यदि पुरस्कार अर्थहीन है, तो मान्यता भी अर्थहीन पढ़ी जाती है।

इसकी गति समाप्त हो जाती है। लॉन्च सप्ताह व्यस्त रहता है, तीसरा महीना मौन रहता है। सहकर्मी मान्यता को कार्य के क्षण एक सजीव प्रॉम्प्ट की आवश्यकता होती है, इसीलिए यह वहीं संबद्ध है जहाँ लोग पहले से बात करते हैं, न कि एक अलग पोर्टल में।

प्रबंधक परेशान करना बंद कर देते हैं। सबसे खराब परिणाम। एक सहकर्मी कार्यक्रम लॉन्च होता है, प्रबंधक निष्कर्ष निकालते हैं कि मान्यता का ध्यान रखा जा चुका है, और मान्यता का सर्वाधिक प्रभावशाली स्रोत सूख जाता है।

ऐसी सहकर्मी मान्यता तैयार करना जो टिके

छह निर्णय निर्धारित करते हैं कि यह अपने पहले वर्ष में टिकेगा या नहीं।

इसे वहाँ रखें जहाँ काम होता है। Slack में, Teams में, उन उपकरणों में जो लोगों के पास पहले से खुले हैं। एक अलग प्लेटफ़ॉर्म जिसके लिए अलग लॉगिन चाहिए, वह एक ऐसा प्लेटफ़ॉर्म है जिस पर कोई नहीं जाता। देखें एकीकरण यह जानने के लिए कि चैट टूल से भेजना कैसे काम करता है।

इसे डिफ़ॉल्ट रूप से सार्वजनिक बनाएं, एक निजी पुरस्कार के साथ। सार्वजनिक सराहना ही सहकर्मी मान्यता को उसका सामाजिक मूल्य देती है। पुरस्कार का दिखाई देना ज़रूरी नहीं है, और न दिखना ही बेहतर है, क्योंकि दिखाई देने वाला मूल्य तुलना को आमंत्रित करता है।

इसे किसी विशिष्ट चीज़ से जोड़ें। व्यक्ति ने क्या किया, इस पर एक वाक्य मांगें। "धन्यवाद आना" केवल शोर है। "धन्यवाद आना, रातोंरात एक्सपोर्ट दोबारा बनाने के लिए, जिससे क्लाइंट डेमो काम किया" — यही मान्यता है, और यह बाकी सबको बताता है कि अच्छा काम कैसा दिखता है।

इसे वित्तपोषित करें, लेकिन सीमित रखें। प्रत्येक कर्मचारी को भेजने के लिए एक छोटा भत्ता दें, जो मासिक या त्रैमासिक रूप से नवीनीकृत हो। एक ऐसा भत्ता जो स्वयं को नहीं भेजा जा सकता, जो अप्रयुक्त रहने पर समाप्त हो जाता है, और जो वित्तीय रूप से महत्वपूर्ण न होने वाले आकार का हो, परंतु वास्तविक अनुभव देने वाले आकार का हो।

मात्रा नहीं, वितरण को मापें। महत्वपूर्ण संख्या यह है कि कितने कर्मचारियों को कुछ प्राप्त हुआ, न कि भेजने की कुल संख्या। यदि आपके 20% लोगों को 80% कर्मचारी मान्यता प्राप्त हो रही है, तो कार्यक्रम पूर्वाग्रह को दूर करने के बजाय उसे और बढ़ा रहा है।

प्रबंधक मान्यता को साथ-साथ चलते रहने दें। प्रबंधकों के लिए एक स्पष्ट अपेक्षा निर्धारित करें, यह मानकर न चलें कि सहकर्मी चैनल इसे पूरा कर देगा।

ऐसे सहकर्मी से सहकर्मी मान्यता विचार जो टिकते हैं

सहकर्मी मान्यता के सर्वश्रेष्ठ उदाहरण इतने सरल होते हैं कि उनका उपयोग बिना किसी अलग प्रक्रिया के किया जा सके, इतने विशिष्ट होते हैं कि स्पष्ट हो कि किस व्यवहार को मान्यता दी जा रही है, और इतने संरचित होते हैं कि वे लोकप्रियता प्रतियोगिता में न बदलें।

एक मासिक भेजने की भत्ता। प्रत्येक कर्मचारी को एक निश्चित राशि मिलती है जिसे वे अपनी इच्छानुसार किसी भी विभाजन में सहकर्मियों को भेज सकते हैं। अप्रयुक्त राशि समाप्त हो जाती है, जो उपयोग को प्रोत्साहित करती है।

उदाहरण के लिए, कोई व्यक्ति अपनी मासिक भत्ते का एक हिस्सा उस सहकर्मी को मान्यता देने के लिए उपयोग कर सकता है जो ग्राहक की समस्या हल करने के लिए देर रात तक रुका था, और फिर शेष राशि किसी दूसरी टीम के सदस्य को मान्यता देने के लिए उपयोग कर सकता है जिसने एक कठिन परियोजना को आसान बना दिया था।

मूल्यों से जुड़ी मान्यता। कर्मचारी मान्यता भेजने की प्रक्रिया को एक कंपनी मूल्य के साथ टैग किया जाता है, जिससे आपको यह जानकारी मिलती है कि वास्तव में किन व्यवहारों पर ध्यान दिया जा रहा है। SHRM का शोध मूल्यों पर आधारित मान्यता को संधारण, भर्ती और लागत नियंत्रण में बेहतर परिणामों से जोड़ता है, विशेष रूप से वहाँ जहाँ वेतन का कम से कम एक प्रतिशत निवेश किया जाता है।

एक व्यावहारिक उदाहरण यह है कि किसी सहकर्मी को उनके द्वारा एक कठिन ग्राहक समस्या हल करने के बाद "ग्राहक प्रथम" व्यवहार दिखाने के लिए विशेष रूप से सराहना करना, बजाय इसके कि केवल एक सामान्य धन्यवाद भेजना।

अंतर-टीम नामांकन। एक मासिक प्रॉम्प्ट जो लोगों से अपनी टीम के बाहर किसी का नाम लेने के लिए कहता है, उस अदृश्य कार्य को पकड़ता है जो विभागों को पार करता है।

यह उतना ही सरल हो सकता है जितना कि पूछना: "आपकी टीम के बाहर किसने इस महीने आपका काम आसान बनाया?" यह प्रश्न विचाराधीन लोगों के समूह को बदल देता है और मान्यता को इस बात पर कम निर्भर बनाता है कि कर्मचारी रोज़ किसे देखते हैं।

परियोजना समापन राउंड। एक परियोजना के अंत में, उसमें शामिल हर व्यक्ति एक अन्य व्यक्ति को पहचानता है। समय-सीमित, इसलिए गति कोई समस्या नहीं है।

एक परियोजना प्रबंधक प्रत्येक प्रतिभागी से पूछ सकता है कि वह एक ऐसे योगदान की पहचान करे जिसने परियोजना के पूर्ण होने में वास्तविक सहायता की, और फिर उस कर्मचारी मान्यता को परियोजना चैनल में प्रकाशित करें जबकि किसी भी संबंधित पुरस्कार को गोपनीय रखें।

रिमोट टीमों के लिए सहकर्मी से सहकर्मी कर्मचारी मान्यता। वितरित टीमों को इसकी अधिक आवश्यकता होती है, क्योंकि किसी गलियारे में अनौपचारिक धन्यवाद कहने की स्थिति मौजूद नहीं होती। इस पर हमारी मार्गदर्शिका रिमोट कर्मचारियों को कैसे पहचानें दूरी की समस्या को विस्तार से शामिल करता है।

एक रिमोट उदाहरण हो सकता है किसी ऐसे व्यक्ति की कर्मचारी मान्यता करना जो नियमित रूप से नए कर्मचारियों की असमकालिक रूप से मदद करता है, दूसरे समय क्षेत्र में सहकर्मियों के लिए प्रक्रियाओं का दस्तावेजीकरण करता है, या ऐसी समस्याओं का समाधान करता है जिनके लिए अन्यथा एक बैठक की आवश्यकता होती।

वास्तविक सहकर्मी मान्यता कार्यक्रम के उदाहरण

एक उपयोगी सहकर्मी मान्यता कार्यक्रम के लिए जटिल अंक प्रणाली की आवश्यकता नहीं है। कुछ सबसे मजबूत प्रारूप छोटी-छोटी परंपराएँ हैं जो मान्यता को सामान्य कार्य व्यवहार का हिस्सा बना देती हैं।

साप्ताहिक उपलब्धियों की परंपरा। सप्ताह के अंत में, टीम के सदस्य उस सहयोगी को नामित करते हैं जिसके योगदान ने टीम की मदद की। यह कर्मचारी मान्यता सार्वजनिक और विशिष्ट होती है, जिसके साथ एक वैकल्पिक छोटा पुरस्कार जुड़ा हो सकता है। सबसे महत्वपूर्ण बात प्रॉम्प्ट है: लोगों से कहा जाता है कि वे योगदान को नोटिस करें बजाय इसके कि कर्मचारी मान्यता अपने आप स्वतः होने का इंतज़ार किया जाए।

मान्यता श्रृंखला। एक व्यक्ति किसी सहयोगी को किसी विशिष्ट योगदान के लिए मान्यता देता है, और फिर उस सहयोगी को किसी अन्य व्यक्ति को मान्यता देने के लिए प्रेरित किया जाता है। यह श्रृंखला टीम में मान्यता की एक सरल लय बनाती है, बिना यह आवश्यक बनाए कि हर कोई हर दूसरे व्यक्ति को मान्यता दे।

कार्यक्रम की पारस्परिकता के लिए निगरानी की जानी चाहिए। यदि एक ही छोटा समूह बार-बार एक-दूसरे को मान्यता देता रहता है, तो प्रारूप में अतिरिक्त प्रॉम्प्ट या अंतर-टीम भागीदारी की आवश्यकता होती है।

अनुभव विनिमय। कर्मचारी किसी सहयोगी को उनके द्वारा स्वयं चुने जा सकने वाला अनुभव या पुरस्कार देकर उन्हें मान्यता देते हैं। मान्यता संदेश में बताया जाता है कि सहयोगी ने क्या किया, जबकि प्राप्तकर्ता यह चुनता है कि पुरस्कार का उपयोग कैसे करना है।

यह विशेष रूप से तब अच्छी तरह काम करता है जब पुरस्कार पर कोई मौद्रिक मूल्य प्रदर्शित नहीं होता। मान्यता योगदान पर केंद्रित रहती है, न कि इस बात का दृश्य क्रम बनाने पर कि किसे सबसे अधिक राशि प्राप्त हुई।

अंतर-सहभागी टीम मान्यता राउंड। महीने में एक बार, कर्मचारियों से कहा जाता है कि वे अपनी तात्कालिक टीम के बाहर किसी को मान्यता दें। यह विशेष रूप से उन संगठनों में उपयोगी है जहाँ विभाग शायद ही कभी अन्यत्र हो रहे काम को देखते हैं।

परियोजना मूल्यांकन समापन। एक परियोजना के अंत में, प्रत्येक प्रतिभागी एक सहयोगी की पहचान करता है जिसके योगदान ने काम को आसान, तेज़ या बेहतर बनाया। परिणाम एक सामान्य बधाई सूची के बजाय अच्छे सहयोग के विशिष्ट उदाहरणों का संग्रह होता है।

इन उदाहरणों में सामान्य सूत्र इनाम नहीं है। यह मान्यता के चारों ओर की संरचना है: एक स्पष्ट संकेत, एक विशिष्ट योगदान, एक उपयुक्त क्षण और आदत बनाने के लिए पर्याप्त निरंतरता।

प्रभावी सहकर्मी मान्यता संदेश कैसे लिखें

मान्यता और शोर के बीच का अंतर विशिष्टता है।

"शाबाश" जैसा एक संदेश प्राप्तकर्ता को लगभग कुछ नहीं बताता। एक उपयोगी सहकर्मी मान्यता संदेश बताता है कि क्या हुआ, यह क्यों महत्वपूर्ण था और, जहाँ प्रासंगिक हो, कौन सा व्यवहार दोहराया जाना चाहिए।

उदाहरण के लिए:

इसके बजाय: "सहायता के लिए धन्यवाद।"

ऐसा करें: "क्लाइंट एक्सपोर्ट को फिर से बनाने के लिए देर तक रुकने हेतु धन्यवाद। इसके कारण हम समय पर डेमो चला सके।"

इसके बदले: "शानदार टीमवर्क।"

आज़माएँ: "आपने हमारी टीमों के बीच हैंडऑफ़ की समस्या पहचान ली और उस प्रक्रिया को दस्तावेज़ में लिख लिया, इससे पहले कि वह और देरी का कारण बनती। इससे अगली रिलीज़ बहुत आसान हो गई।"

इसके बदले: "Sam को ऑनबोर्ड करने के लिए धन्यवाद।"

इसे आज़माएँ: "Sam के पहले सप्ताह के दौरान उनके लिए समय निकालने के लिए और उन सवालों के जवाब देने के लिए धन्यवाद जिन्हें दर्ज करने के बारे में किसी ने सोचा नहीं था। इससे संक्रमण बहुत आसान हो गया।"

इसके बजाय: "प्रोजेक्ट पर अच्छा काम।"

आज़माएँ: "आपने समय-सीमा बदलने पर ग्राहक को अद्यतन जानकारी दी और हर कॉल के बाद टीम को स्पष्ट नोट्स दिए। इससे एक कठिन स्थिति के बड़ी समस्या बनने से बचाव हुआ।"

इन संदेशों से प्रबंधकों को औपचारिक प्रदर्शन प्रक्रियाओं के बाहर हो रहे योगदानों के बारे में भी उपयोगी साक्ष्य मिलते हैं।

मान्यता और सराहना एक ही चीज़ नहीं हैं

इससे पहले कि आप कुछ भी डिज़ाइन करें, एक अंतर पर ध्यान देना उचित है, क्योंकि यह बदल देता है कि सहकर्मी से सहकर्मी मान्यता को किस चीज़ के लिए पुरस्कृत किया जाना चाहिए। Harvard Business Review का तर्क है कि मान्यता और प्रशंसा अलग-अलग काम करती हैं और ये एक-दूसरे के विकल्प नहीं हैं।

मान्यता किसी विशिष्ट परिणाम या व्यवहार के प्रति होती है, जिसका अर्थ है कि यह किसी इंगित करने योग्य परिणाम के होने पर निर्भर करती है। प्रशंसा व्यक्ति और उनके निरंतर योगदान को महत्व देती है, जिसका अर्थ है कि यह हर समय उपलब्ध रहती है, यहाँ तक कि किसी शांत तिमाही में भी।

दूसरे प्रकार के लिए सहकर्मी चैनल असाधारण रूप से अच्छे होते हैं। यह जानने में कि कोई व्यक्ति लगातार मददगार है, नए सहकर्मियों के प्रति धैर्यवान है, या उन तरीकों से भरोसेमंद है जो कभी डिलीवरी रिपोर्ट में दिखाई नहीं देते, एक सहकर्मी प्रबंधक की तुलना में कहीं बेहतर स्थिति में होता है। ऐसा सहकर्मी कार्यक्रम बनाना जो केवल दृश्य परिणामों को पुरस्कृत करता है, उस लाभ को बर्बाद कर देता है और इसे उन्हीं सीमित उपलब्धियों की ओर वापस धकेल देता है जिन्हें प्रबंधक पहले से मान्यता देते हैं।

व्यावहारिक निहितार्थ प्रॉम्प्ट में निहित है। लोगों से किसी उपलब्धि को पहचानने के लिए कहने स्पष्ट बातों की एक पतली धारा उत्पन्न करता है। उनसे पूछना कि इस महीने किसने उनके काम को आसान बनाया, कुछ ऐसा उत्पन्न करता है जो प्रबंधक वास्तव में नहीं लिख सकते थे।

नियंत्रण खोए बिना सहकर्मी से सहकर्मी कर्मचारी मान्यता को निधि देना

सहकर्मी से सहकर्मी कर्मचारी मान्यता के बारे में हर वित्त टीम का प्रश्न यह होता है कि आप इसे एक असीमित बजट रेखा कैसे बनने से रोकते हैं। इसका उत्तर भत्ता मॉडल है: प्रत्येक कर्मचारी के पास एक निश्चित, सीमित, अहस्तांतरणीय मूल्य होता है, जो एक समय-सारणी पर नवीनीकृत होता है। आपकी अधिकतम देयता कर्मचारियों की संख्या गुणा भत्ता गुणा अवधियाँ है, जो पहले से ज्ञात होती है।

पुरस्कार स्वयं कुछ ऐसा होना चाहिए जिसे प्राप्तकर्ता चुने, उसी कारण से जिस कारण यह किसी भी कर्मचारी मान्यता कार्यक्रम में होना चाहिए। एक सहकर्मी द्वारा आपको भेजा गया मूल्य जिसे आप एक रात के भोजन या स्पा की दोपहर में बदलते हैं, पोर्टल में पड़े अंक शेष से बिल्कुल भिन्न रूप से प्रभावी होता है। क्योंकि एक Mojo Experience Card कभी समाप्त नहीं होती और उस पर कोई मूल्य दर्शित नहीं होता, प्राप्तकर्ता किसी समय-सीमा के दबाव में नहीं होता और कोई भी राशियों की तुलना नहीं कर रहा होता।

ठीक इसी प्रकार की निम्न-मूल्य, अधिक-बारशील भेजने के लिए देखें कर्मचारी प्रशंसा उपहार। Mojo Moment Programme में पीयर भेजने के साथ-साथ मैनेजर भेजने और स्वचालित अवसर शामिल हैं, जिसकी दर $12 प्रति कवर्ड कर्मचारी प्रति माह वार्षिक बिलिंग पर है, साथ ही $3,000 का वार्षिक न्यूनतम और उपहार मूल्य अलग से अंकित मूल्य पर निधि होता है। कोई मार्कअप नहीं, कोई प्रति-कार्ड शुल्क नहीं, कोई कमीशन नहीं, और अनरिडीम कार्ड पर कोई शुल्क नहीं। देखें मूल्य निर्धारण।

यह मापना कि क्या पीयर टू पीयर मान्यता काम कर रही है

चार संख्याएँ आपको वह अधिकांश जानकारी दे देती हैं जो आपको जानने की आवश्यकता है।

कवरेज। उस अवधि में मान्यता प्राप्त करने वाले कर्मचारियों का प्रतिशत। यही मुख्य बात है। बढ़ता कवरेज इस बात का संकेत है कि कार्यक्रम और अधिक लोगों तक पहुँच रहा है।

वितरण। प्राप्तकर्ताओं के शीर्ष दशमांश को जाने वाली मान्यता का हिस्सा। यदि यह बढ़ रहा है, तो आपके पास लोकप्रियता की समस्या है।

प्रबंधक दर। उन प्रबंधकों का प्रतिशत जिन्होंने कुछ भेजा। घटती प्रबंधक भागीदारी वाला एक सहकर्मी कार्यक्रम ऊपर वर्णित विफलता की स्थिति की ओर बढ़ रहा है।

उद्धार। भेजे गए मूल्य का वास्तव में उद्धार किया गया प्रतिशत। कम उद्धार का अर्थ है कि पुरस्कार नहीं चाहिए, जिसका अर्थ है कि मान्यता भी अपना लक्ष्य नहीं पा रही है।

आप मान्यता की समीक्षा टीम, स्थान, कार्यावधि और प्राप्तकर्ता समूह के अनुसार भी कर सकते हैं। ये विभाजन यह दिखा सकते हैं कि कार्यक्रम उन लोगों तक पहुँच रहा है जिनके लिए इसे बनाया गया था, या केवल उन कर्मचारियों को और अधिक दृश्यता दे रहा है जिनके पास पहले से ही सबसे अधिक दृश्यता है।

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न

सहकर्मी से सहकर्मी मान्यता क्या है?

सहकर्मी से सहकर्मी मान्यता का अर्थ है समान स्तर पर काम करने वाले सहकर्मियों द्वारा एक-दूसरे के काम की सराहना करना, न कि केवल प्रबंधकों की ओर से नीचे बहने वाली मान्यता। यह उन योगदानों को पकड़ती है जो प्रबंधक नहीं देख पाते, और इसकी विश्वसनीयता अधिक होती है क्योंकि यह उन लोगों से आती है जो काम को प्रत्यक्ष रूप से समझते हैं।

सहकर्मी मान्यता के कुछ उदाहरण क्या हैं?

उपयोगी उदाहरणों में मासिक मान्यता भत्ते, मूल्यों से जुड़ी मान्यता, अंतर-टीम नामांकन, परियोजना समापन मान्यता, साप्ताहिक उपलब्धियों की परंपराएँ, मान्यता श्रृंखलाएँ और अनुभव-आधारित पुरस्कार शामिल हैं। सबसे प्रभावशाली उदाहरण वे होते हैं जो सहकर्मी ने क्या किया और यह क्यों महत्वपूर्ण था, इस पर विशिष्ट होते हैं।

क्या सहकर्मी मान्यता प्रबंधक मान्यता से बेहतर है?

नहीं, यह उसके साथ मिलकर काम करती है। Gallup ने पाया कि सबसे यादगार मान्यता 28% समय प्रबंधक से और 9% समय सहकर्मियों से आती है, इसलिए सहकर्मी मान्यता प्रबंधक की भूमिका का विकल्प नहीं बल्कि एक अतिरिक्त स्तर है। जिन कार्यक्रमों में सहकर्मी चैनल बनने के बाद प्रबंधकों को पीछे हटने दिया जाता है, उनमें आमतौर पर कुल मान्यता घट जाती है।

आप सहकर्मी मान्यता को लोकप्रियता प्रतियोगिता में कैसे बदलने से रोकते हैं?

मात्रा के बजाय वितरण को मापें, व्यक्ति ने क्या किया इस पर एक विशिष्ट वाक्य की आवश्यकता रखें, और ऐसे संकेत जोड़ें जो ध्यान बाहर की ओर निर्देशित करें, जैसे मासिक अंतर-टीम नामांकन। यदि अधिकांश मान्यता कर्मचारियों के एक छोटे हिस्से को मिलती है, तो कार्यक्रम योगदान को पुरस्कृत करने के बजाय दृश्यता को बढ़ा रहा है।

आप सहकर्मी से सहकर्मी मान्यता के लिए बजट कैसे बनाते हैं?

प्रति कर्मचारी एक सीमित भत्ता का उपयोग करें, जो मासिक या त्रैमासिक रूप से नवीनीकृत होती है और स्वयं के लिए हस्तांतरणीय नहीं है। अधिकतम जोखिम कर्मचारियों की संख्या गुणा भत्ता गुणा अवधियाँ है, जो एक निश्चित संख्या है जिसे आप पहले से स्वीकृत कर सकते हैं, न कि कोई अनंत रेखा।

सहकर्मी मान्यता के लिए कौन से पुरस्कार सबसे अच्छा काम करते हैं?

छोटे मूल्य के पुरस्कार जिन्हें प्राप्तकर्ता चुनता है। अनुभव उपहार अच्छी तरह काम करते हैं क्योंकि वे एक सहकर्मी के धन्यवाद को किसी ऐसी चीज़ में बदल देते हैं जिसका व्यक्ति वास्तव में आनंद लेता है, और क्योंकि एक ऐसा पुरस्कार जो कभी समाप्त नहीं होता और कभी कीमत नहीं दिखाता, समय सीमा और सहकर्मियों के बीच तुलना दोनों से बचाता है।

आप दूरस्थ टीमों के लिए सहकर्मी मान्यता को कैसे प्रभावी बनाते हैं?

मान्यता को उन उपकरणों में डालें जिनका दूरस्थ कर्मचारी पहले से उपयोग करते हैं, लोगों को उन योगदानों को सराहने के लिए प्रोत्साहित करें जो उनकी तात्कालिक टीम के बाहर होते हैं, और संबंधित पुरस्कार निजी होने पर भी मान्यता को दृश्यमान बनाएँ। यह उन कुछ अनौपचारिक मान्यताओं का स्थान लेता है जो किसी साझा कार्यालय में स्वाभाविक रूप से होती हैं।

क्या आप पीयर टू पीयर कर्मचारी मान्यता कार्यक्रम के बारे में सोच रहे हैं?

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