ما هو تقدير الموظفين؟ دليل شامل

تقدير الموظفين هو ممارسة الإقرار بالمساهمات والإنجازات والسلوكيات التي يبديها أعضاء فريقك بطريقة تجعلهم يشعرون بأنهم موضع تقدير حقيقي. وهو يتراوح من شكر مدير لأحد الأشخاص في اجتماع إلى جائزة رسمية عن عقد من الخدمة. وعندما يُنفذ بشكل جيد، يعزز تقدير الموظفين الاندماج والاحتفاظ بالموظفين والأداء. أما عندما يُنفذ بشكل عرضي، فيتحول إلى ممارسة شكلية لا يلاحظها سوى قلة. يجيب هذا الدليل عن سؤال ما هو تقدير الموظفين، ولماذا يهم، وما هي أنواعه الرئيسية، وكيف تبني برنامجًا يعمل بكفاءة فعلية.

ما هو تقدير الموظفين بالضبط؟

في أبسط صوره، يعني تقدير الموظفين ملاحظة العمل الجيد والاستجابة له بطريقة يقدّرها المتلقي. أمران يجعلان هذا التعريف مفيدًا في الممارسة. أولًا، التقدير يتعلق بالشخص وإسهامه، لا بالمهمة فحسب. وثانيًا، لا يُحتسب التقدير إلا إذا عاشه المتلقي كأمر ذي معنى، ولهذا السبب قد يكون الإيماءة نفسها مؤثرة بقوة لدى شخص ما وبلا أثر لدى آخر.

غالبًا ما يُخلط بين التقدير وبين الامتنان وبين المكافأة، لكنها أمور متمايزة. التقدير استجابة لنتيجة أو سلوك محدد. أما الامتنان فهو تقدير للشخص بصرف النظر عن مخرجاته. والمكافأة تُلحق شيئًا ملموسًا بالاعتراف بالجميل. إن أقوى الثقافات تستخدم الثلاثة معًا بوعي بدلًا من خلطها ببعضها. وكما Harvard Business Review يشرح، يحتاج الموظفون إلى كلٍّ من التقدير على ما يفعلونه والتقدير لمن هم، والأمران ليسا قابلين للاستبدال.

لماذا يهم تقدير الموظفين

التقدير ليس أمرًا إضافيًا لطيفًا. فهو يرتبط ارتباطًا مباشرًا بالنتائج التي تهتم بها الإدارة المالية والقيادة.

الانخراط هو أوضح ارتباط. Gallup ي finds أن الموظفين الذين يتلقون تقديرًا منتظمًا وذا معنى يكونون أكثر انخراطًا، وأن غياب التقدير هو أحد أكثر الأسباب شيوعًا لانفصال الناس عن العمل أو مغادرتهم. والفرق المنخرطة تظهر في انخفاض الغياب، وارتفاع الإنتاجية، ونتائج أفضل للعملاء.

الاحتفاظ بالموظفين هو الحلقة الثانية. إن استبدال موظف أمر مكلف بمجرد أن تحسب تكاليف التوظيف والتدريب والإنتاجية المفقودة. Society for Human Resource Management يربط Society for Human Resource Management ثقافات الغنية بتقدير الموظفين بمعدلات احتفاظ أقوى بالموظفين، لأن الأشخاص الذين يشعرون بأنهم مرئيون أقل احتمالاً للبحث في مكان آخر. يُعد تقدير الموظفين أحد الرافعات منخفضة التكلفة المتاحة للاحتفاظ بالأشخاص الجيدين.

الأداء والثقافة هما العنصر الثالث. عندما تُلاحظ المساهمات، فإن السلوكيات الكامنة وراءها تتعزز وتتكرر. تقدير الموظفين المرتبط بقيم الشركة يعلّم بهدوء الفريق بأكمله كيف يبدو الأداء الجيد. ومع مرور الوقت، يشكّل ذلك الثقافة بشكل أكثر موثوقية من ملصق في غرفة الاستراحة.

الأنواع الرئيسية لتقدير الموظفين

يتخذ تقدير الموظفين عدة أشكال، وعادةً ما يجمع البرنامج الصحي بين أكثر من شكل واحد.

يحدث تقدير الموظفين بين الزملاء (نظير لنظير) بدلًا من أن يكون من الأعلى إلى الأسفل. فهو يُبرز الإسهامات التي قد تفوت المديرين ويعزز الشعور بالاحترام المتبادل. وتُعد منصات التقدير الاجتماعي إحدى طرق توسيع نطاق ذلك، وقد تناولناها في Mojo Gift vs Workhuman المقارنة الخاصة بنا وفي Mojo Gift vs Bonusly المقارنة الخاصة بنا.

تقدير الموظفين من المدير إلى الموظف هو التقدير المباشر الذي يمنحه القائد لأحد أعضاء فريقه. وهو يحمل وزنًا خاصًا لأنه يأتي من الشخص الذي يؤثر أكثر من غيره في تجربة العمل اليومية للفرد.

يُعنى تقدير الموظفين بمناسبات الإنجاز ومدة الخدمة بالاحتفال بالذكرى السنوية وسنوات الخدمة والمحطات المهنية. فـ ذكرى سنوية للعمل أو التقاعد هما لحظة طبيعية لجعل شخصٍ ما يشعر بأن إسهامه كان له قيمة، وتستدعي هذه المناسبات هدية أكثر تفكيرًا وتدبرًا.

التقدير اليومي أو الفوري هو الإقرار الصغير والمتكرر بالعمل الجيد لحظة حدوثه. والتكرار هو قوته: فالقليل بانتظام يُبقي تقدير الموظفين حيًّا بدلًا من ادخاره لمراجعات سنوية.

يربط التقدير القائم على المكافآت بشيء ملموس، بدءًا من بطاقة هدية وصولًا إلى تجربة. المكافأة ليست هي التقدير نفسه، لكن المكافأة المختارة جيدًا تضخّم الرسالة. وهنا يأتي دور الفرق بين النقاط والمنتجات والتجارب، وهو ما نستكشفه في منصات تقدير الموظفين ومقارنتنا Mojo Gift مقابل Awardco .

ما الذي يجعل تقدير الموظفين فعّالاً

ليس كل تقدير للموظفين يعمل. فبضعة مبادئ تفصل بين البرامج التي تترك أثرها وتلك التي تُهمَل.

الوقت المناسب مهم. فتقدير الموظفين المُقدَّم قريباً من اللحظة يحمل وزناً أكبر بكثير من إشارة متأخرة بعد أسابيع. فالربط بين العمل والثناء هو ما يعزز السلوك.

التحديد مهم. فعبارة "أحسنت" ضعيفة. أما تسمية ما فعله الشخص بالضبط ولماذا كان مهماً فتخبره أنك لاحظت الأمر فعلاً، وتعلّم كل من يراقب كيف يبدو العمل الجيد.

التخصيص مهم. فأفضل تقدير للموظفين هو ما يناسب المتلقي. فبعض الناس يقدّرون الثناء العلني؛ بينما يجده آخرون غير مريح ويفضّلون رسالة خاصة أو هدية يختارونها بأنفسهم. وتمكين المتلقين من اختيار مكافأتهم الخاصة هو وسيلة موثوقة لجعل تقدير الموظفين يبدو شخصياً على نطاق واسع.

الإخلاص مهم. التقدير الذي يبدو آلياً أو مفروضاً لا يفعل شيئاً يُذكر. يجب أن يبدو حقيقياً، ولهذا فإن طريقة التقديم والكلمات المصاحبة للمكافأة تهم بقدر أهمية المكافأة نفسها.

العدالة مهمة. إذا ظل تقدير الموظفين يتدفق باستمرار إلى نفس الأشخاص القلائل، أو بدا تعسفياً، فقد يضر أكثر مما ينفع. يحتاج البرنامج إلى قدر كافٍ من الهيكلة بحيث تكون مساهمات جميع أعضاء الفريق لديها فرصة عادلة لأن تُرى.

كيف تبني برنامجاً لتقدير الموظفين

بناء برنامج لا يتطلب ميزانية ضخمة. إنه يتطلب نية وبعض الخيارات المتعمدة.

ابدأ بالسلوكيات التي تريد تعزيزها. يجب أن يشير تقدير الموظفين إلى الأمور التي تهم عملك وثقافتك، لذا حدد كيف يبدو الأداء الجيد قبل أن تقرر كيفية مكافأته.

حدد ملكية واضحة للبرنامج. يعمل تقدير الموظفين بشكل أفضل عندما يعرف المديرون اللحظات التي هم مسؤولون عنها ويعرف الموظفون كيف يتم تقدير الموظفين. حدد من يمكنه تقدير من، وأي المعالم تُطلق إقرارًا رسميًا، ومتى يجب استخدام تقدير الأقران. هذا يخلق الاتساق دون أن يجعل كل لحظة تقدير تبدو مكتوبة مسبقًا.

اجعل تقدير الموظفين سهل التقديم. ينبغي أن تتلاءم العملية بشكل طبيعي مع طريقة عمل المديرين بالفعل. إذا تطلب إرسال التقدير عملية موافقة طويلة أو عدة خطوات إدارية، فقد تُفقد لحظات مهمة. برنامج تقدير مُدار يمكن أن يزيل الكثير من هذا العبء الإداري مع الحفاظ على اتساق إطار التقدير. اجعل سير العمل بسيطًا بما يكفي بحيث يمكن أن يحدث التقدير قريبًا من الإنجاز الذي يُقدَّر من أجله.

امنح الموظفين خيارًا ذا معنى. ليس كل موظف يقدّر النوع نفسه من تقدير الموظفين. قد يفضل البعض التقدير العلني، بينما يفضل آخرون رسالة خاصة أو مكافأة يختارونها بأنفسهم. منح المتلقين حرية الاختيار المناسبة يجعل التقدير أكثر شخصية دون أن يُطالَب قسم الموارد البشرية بفهم كل تفضيل فردي مسبقًا.

اختر اللحظات التي ستضع علامة عليها دائمًا. ذكرى سنوات العمل، التهيئة الوظيفية، والنتائج المتميزة، والمعالم الرئيسية هي مراسٍ طبيعية. الالتزام بهذه اللحظات يعني أن تقدير الموظفين يحدث بشكل مقصود ومخطط له بدلاً من فقط عندما يتذكر أحدهم ذلك.

حدد المزيج من أنواع التقدير. تريد معظم الفرق طبقة من تقدير الموظفين المتكرر منخفض التكلفة يومياً بالإضافة إلى عدد أقل من لحظات المعالم ذات القيمة الأعلى. تحافظ الطبقة اليومية على دفء الثقافة؛ بينما تخلق طبقة المعالم الذكريات.

اختر المكافآت التي تناسب موظفيك. بالنسبة لفريق عالمي أو موزع، فإن المكافأة التي تعمل محلياً في كل بلد أمر مهم. التجارب التي يختارها المتلقي تنتقل جيداً عبر الثقافات وتتجنب حرج هدية غير مناسبة. Mojo Gift's برنامج مصمم لهذا بالضبط: تقدير المعالم عبر 190 بلداً مع اختيار المتلقي لتجربته الخاصة.

تولَّ إدارة الشؤون الإدارية والامتثال. فقد تنطوي المكافآت على آثار ضريبية تختلف باختلاف البلد، والبرنامج الذي يتجاهل ذلك يخلق عبئًا إضافيًا على إدارة المالية. في المملكة المتحدة، يمكن أن تُصنَّف الهدايا العينية الصغيرة كمنفعة تافهة معفاة من الضريبة وفق شروط محددة. واختيار برنامج يُصدر الوثائق المناسبة يحمي تقدير الموظفين من أن يتحول إلى صداع في نهاية العام.

قِس وعدِّل. تابع المشاركة والاحتفاظ بالموظفين والاندماج بمرور الوقت، واسأل الموظفين عن نوع التقدير الذي يقدّرونه فعلًا. فالبرنامج كائن حيّ، وليس إطلاقًا لمرة واحدة.

كم مرة ينبغي أن يحدث تقدير الموظفين؟

التكرار هو من أكثر الأسئلة شيوعًا التي تطرحها فرق الموارد البشرية، والإجابة الصادقة هي أنه يعتمد على النوع. ينبغي أن يكون التقدير اليومي منتظمًا بما يكفي بحيث لا يمضي الناس أسابيع وهم يشعرون بأنهم غير مرئيين، وهذا يعني لمعظم الفرق الاعتراف بشيء ما على الأقل شهريًا، ويفضل أكثر من ذلك عبر قنوات الأقران والمديرين. أما تقدير الموظفين المرتبط بالمعالم فهو أندر بطبيعته، ويرتبط بالذكريات السنوية والنتائج وأحداث المسار المهني، وتأتي قوته بالتحديد من كونه محجوزًا لللحظات التي تستحقه.

الفخ في كلا الطرفين يستحق أن يُسمّى. فمع القليل من التقدير يستنتج الناس أن جهودهم تمر دون أن يراها أحد، وهو من الأسباب الرئيسية للانفصال عن العمل. ومع الكثير من التقدير غير المتمايز، الذي يُمنح بحرية بحيث يصبح تلقائيًا، يتوقف عن أن يعني أي شيء على الإطلاق. الهدف هو إيقاع يحافظ فيه التقدير اليومي على دفء الثقافة بينما يظل تقدير الموظفين للمعالم ذا طابع خاص عندما يحين وقته. إن تحقيق هذا التوازن بشكل صحيح أهم من الوصول إلى أي رقم بعينه.

أخطاء شائعة في تقدير الموظفين يجب تجنبها

بعض الأنماط تقوّض برامج حسنة النية في الأصل. إن الاكتفاء بتقدير النتائج الكبيرة فقط يتجاهل المساهمين الثابتين الذين يُمسكون الفرق معًا. وجعل التقدير يأتي من الإدارة وحدها يُفقد المساهمات التي يلاحظها الزملاء قبل غيرهم. واللجوء إلى النقد كخيار افتراضي يجعل تقدير الموظفين بمثابة تعويض مادي ويجرّده من المعنى الشخصي. وتأجيل التقدير إلى المراجعات السنوية يجعله يبدو إجراءً روتينيًا. ونسيان الموظفين العالميين، أو منحهم مكافأة لا تصلح حيث يعيشون، يُرسل رسالة معاكسة تمامًا لما كان مقصودًا.

ومن الأخطاء الشائعة الأخرى جعل التقدير عامًا أكثر من اللازم. فرسالة مثل "عمل رائع" قد تكون إيجابية، لكنها لا تخبر الموظف بما فعله وكان له أهمية. فالتقدير المحدد أكثر فائدة لأنه يربط الإقرار بمساهمة أو سلوك بعينه. وبدلًا من مجرد الإشادة بمشروع ناجح، اشرح ما فعله الموظف، وسبب أهميته، وما الفرق الذي أحدثه للفريق أو للعميل.

من السهل أيضًا تجعل البرنامج صعب الاستخدام على المديرين. إذا تطلّب تقدير شخص ما خطوات كثيرة، فقد يؤجل المديرون ذلك حتى يفوت الأوان. فالبرنامج الجيد ينبغي أن يجعل الفعل الصحيح بسيطًا: تحديد اللحظة، واختيار شكل التقدير المناسب، وتقديمه بينما لا يزال الإسهام طازجًا في الأذهان.

ويمكن أن يخلق التقدير غير المتسق مشكلة أخرى. فإذا حصل بعض الموظفين على التقدير بانتظام بينما تمر إسهامات مشابهة من آخرين دون أن تلحظ، فقد يبدو البرنامج غير عادل. ويمكن لمعايير تقدير واضحة ومزيج مدروس من تقدير المديرين والأقران والتقدير اليومي وتقدير المناسبات الكبرى أن يساعد في خلق تجربة أكثر اتساقًا في جميع أنحاء المؤسسة.

وأخيرًا، ينبغي ألا تُعامل برامج تقدير الموظفين كأمر يُطلق مرة واحدة ثم يُنسى. بل ينبغي مراجعة المشاركة وملاحظات الموظفين وتغطية المناسبات الكبرى وأنواع التقدير التي يقدّرها الناس فعليًا بمرور الوقت. فإذا كان الموظفون نادرًا ما يستخدمون البرنامج أو لا يستطيعون وصف لحظة تقدير ذات معنى حدثت مؤخرًا، فإن ذلك إشارة إلى ضرورة تعديل النهج بدلًا من مجرد زيادة الميزانية.

يعتمد التكرار المناسب أيضًا على الغرض من التقدير. فالتقدير اليومي ينبغي أن يعزز السلوكيات المفيدة عند حدوثها، بينما يجب أن يظل تقدير المناسبات الكبرى مهمًا بما يكفي ليتذكر الموظفون تلك المناسبة. لذلك ينبغي لبرنامج ما أن يقيس التكرار والجودة معًا بدلًا من التعامل مع عدد رسائل التقدير بوصفه مقياس النجاح الرئيسي. 

تقدير الموظفين والمكافآت: كيف تختار الهدية المناسبة

عندما يتضمن التقدير مكافأة، فإن اختيار المكافأة يحمل في ذاته رسالة خاصة به. فالنقد يذوب سريعًا في الرصيد المصرفي ويُنسى. أما النقاط فقد تبدو معاملات مادية وكثيرًا ما تنتهي صلاحيتها. أما المنتج المادي فهو لطيف لكنه قد لا يناسب الجميع. أما التجربة التي يختارها المتلقي فتميل إلى خلق ذكرى دائمة وإلى التعبير عن اهتمام حقيقي، ولهذا السبب الإهداء التجريبي نمت كنهج لتقدير الموظفين. إن المقايضات بين هذه تستحق الفهم التفصيلي، ودليلنا حول منصات تقدير الموظفين، Mojo Gift مقابل Snappy وصفحات المقارنة الأخرى تشرحها بالتفصيل. وبالنسبة لمناسبات المحطات المهمة تحديدًا، يصعب التفوق على تجربة يختارها المستلم بنفسه، وهو النموذج الذي بُني حوله Mojo Gift، من ذكرى سنوات العمل إلى التقاعد. يمكنك الاطلاع على كيفية عمل الأرقام في صفحة الأسعار.

الأسئلة الشائعة

ما هو تقدير الموظفين بعبارة بسيطة؟

تقدير الموظفين هو الإقرار بعمل شخص أو إسهامه بطريقة تجعله يشعر بأنه موضع تقدير. وقد يكون بسيطًا كشكر لفظي محدد أو رسميًا كجائزة خدمة، ولا يُحتسب إلا عندما يستقبله المتلقي كأمر ذي معنى.

لماذا يعد تقدير الموظفين مهمًا؟

يعزز التقدير المشاركة والاحتفاظ بالموظفين والأداء. ويربط بحث من Gallup و SHRM بين التقدير المنتظم وذو المعنى وبين ارتفاع المشاركة وانخفاض معدل دوران الموظفين. اطلع على إحصاءات تقدير الموظفين لأحدث الأبحاث والأرقام.

ما هي الأنواع الرئيسية لتقدير الموظفين؟

الأنواع الرئيسية هي التقدير من نظير إلى نظير، والتقدير من المدير إلى الموظف، وتقدير المناسبات و سنوات الخدمة، والتقدير اليومي أو الفوري، والتقدير القائم على المكافآت. تجمع أكثر البرامج فعالية بين طبقة يومية متكررة وعدد أقل من لحظات المناسبات ذات القيمة الأعلى.

ما الفرق بين التقدير والامتنان والمكافأة؟

يستجيب التقدير لنتيجة أو سلوك محدد، ويمّيز الامتنان الشخص بغض النظر عن إنتاجه، وترتبط المكافأة بشيء ملموس للإشادة. تستخدم الثقافات القوية الثلاثة جميعها بشكل مقصود بدلاً من التعامل معها كشيء واحد.

كيف تقدير الموظفين فريق عالمي أو عن بُعد؟

اختر التقدير والمكافآت التي تعمل محليًا في كل مكان يوجد فيه موظفوك. التجارب التي يختارها المتلقي تنتقل بسهولة عبر الثقافات والعملات، ولهذا غالبًا ما تفضل الفرق العالمية الإهداء القائم على التجارب بدلًا من بطاقات الهدايا أو المنتجات المقيدة بمنطقة معينة.

إلى أين تتوجه بعد ذلك

إذا كنت مستعدًا لتحويل هذا إلى برنامج عملي، فابدأ باللحظات الأكثر أهمية لفريقك واختر المكافآت التي تناسب موظفيك أينما كانوا. استكشف الخدمة المُدارة من Mojo Gift البرنامج لتقدير المناسبات المهمة عبر 190 دولة، وقارن نماذج المكافآت في منصات تقدير الموظفين، أو راجع الأسعار لترى كيف يناسب ميزانيتك.