ما هو تقدير الموظفين؟ دليل شامل
تقدير الموظفين هو ممارسة الإقرار بإسهامات أفراد فريقك وإنجازاتهم وسلوكياتهم بطريقة تجعلهم يشعرون بأنهم موضع تقدير حقيقي. وهو يتراوح بين شكر المدير لأحد الموظفين في اجتماع وتكريم رسمي عن عشر سنوات من الخدمة. وعندما يُنفَّذ جيدًا، يعزز تقدير الموظفين الاندماج والاحتفاظ بالموظفين والأداء. أما إذا تم بغير اهتمام، فيتحول إلى مجرد إجراء شكلي لا يلاحظه إلا القليلون. يجيب هذا الدليل عن سؤال ما هو تقدير الموظفين، ولماذا يهم، وما هي أنواعه الرئيسية، وكيف تبني برنامجًا يحقق النتائج فعلًا.
ما هو تقدير الموظفين، بالضبط؟
في أبسط صوره، يعني تقدير الموظفين ملاحظة العمل الجيد والاستجابة له بطريقة يقدّرها المتلقي. هناك أمران يجعلان هذا التعريف مفيدًا في الممارسة. أولًا، التقدير يخص الشخص ومساهمته، وليس المهمة فحسب. ثانيًا، لا يُحتسب التقدير إلا إذا شعر به المتلقي كأمر ذي معنى، ولهذا السبب قد يكون الإيماء نفسه مؤثرًا بعمق لدى شخص ما وفاشلًا لدى شخص آخر.
غالبًا ما يُخلط بين التقدير والامتنان والمكافأة، لكنها أمور متمايزة. التقدير يستجيب لنتيجة أو سلوك محدد. والامتنان يُقدّر الشخص بغض النظر عن نتاجه. والمكافأة تُرفق بشيء ملموس بالاعتراف. أما الثقافات الأقوى فتستخدم الثلاثة جميعًا بشكل مقصود بدلًا من خلطها معًا. وكما Harvard Business Review يوضح، فإن الموظفين يحتاجون إلى التقدير على ما يفعلون وإلى الامتنان لمن هم، والاثنان لا يمكن الاستغناء عن أحدهما بالآخر.
لماذا يهم تقدير الموظفين
التقدير ليس أمرًا إضافيًا لينًا. بل يرتبط مباشرة بالنتائج التي تهم الإدارة المالية والقيادة.
الانخراط هو أوضح رابط. Gallup ي finds أن الموظفين الذين يتلقون تقديرًا منتظمًا وذا معنى هم أكثر انخراطًا، وأن غياب التقدير هو أحد أكثر الأسباب شيوعًا لانصراف الناس عن العمل أو مغادرتهم. تُظهر الفرق المنخرطة انخفاضًا في الغياب، وإنتاجية أعلى، ونتائج أفضل تجاه العملاء.
الاحتفاظ بالمواهب هو الحلقة الثانية. إن استبدال موظف أمر مكلف بمجرد أن تحسب تكاليف التوظيف والتهيئة والإنتاجية المفقودة. إن Society for Human Resource Management يربط ثقافات الثراء بالتقدير بقدرة أكبر على الاحتفاظ بالموظفين، لأن الأشخاص الذين يشعرون بأنهم مرئيون أقل ميلاً للبحث في مكان آخر. يُعد تقدير الموظفين أحد أوجه التوفير المتاحة للحفاظ على الأشخاص الجيدين.
الأداء والثقافة هما الحلقة الثالثة. عندما تلحظ المساهمات، فإن السلوكيات الكامنة وراءها تتعزز وتتكرر. التقدير المرتبط بقيم الشركة يعلّم الفريق بأكمله بصمت ما هو النجاح الحقيقي. مع مرور الوقت، يُشكّل ذلك الثقافة بفعالية أكبر من ملصق في غرفة الاستراحة.
الأنواع الرئيسية لتقدير الموظفين
يتخذ التقدير عدة أشكال، وعادةً ما يجمع البرنامج الناجح بين أكثر من شكل واحد.
يحدث تقدير الموظفين بين الزملاء بدلاً من أن يكون من الأعلى إلى الأسفل. فهو يبرز المساهمات التي قد تفوت المديرين ويعزز الشعور بالاحترام المتبادل. وتُعد منصات التقدير الاجتماعي إحدى طرق توسيع نطاق ذلك، وقد غطيناها في Mojo Gift مقابل Workhuman للمقارنة.
تقدير الموظفين من المدير إلى الموظف هو الإقرار المباشر الذي يمنحه القائد لأحد أعضاء فريقه. وله وزن خاص لأنه يأتي من الشخص الذي يؤثر أكثر من غيره في تجربة الشخص اليومية في العمل.
يحتفل تقدير المعالم البارزة والخدمة بذكرى سنوات العمل، ومدة الخدمة، والإنجازات المهنية. فذكرى سنوية في العمل أو التقاعد لحظة طبيعية لجعل شخصٍ ما يشعر بأن إسهامه كان له أهمية، وهذه المناسبات تستدعي هدية أكثر تفكيرًا وترويًا.
أما التقدير اليومي أو الفوري فهو الإقرار الصغير والمتكرر بالعمل الجيد عند حدوثه. فالتكرار هو قوته: القليل بشكل مستمرر يبقي التقدير حيًا بدلًا من ادخاره للمراجعات السنوية.
التقدير القائم على المكافأة يضيف شيئًا ملموسًا، بدءًا من بطاقة هدايا وصولًا إلى تجربة. والمكافأة ليست هي التقدير في حد ذاته، لكن مكافأة مختارة بعناية تضخّم الرسالة. وهنا تكمن أهمية الفرق بين النقاط والمنتجات والتجارب، وهو ما نستكشفه في منصات تقدير الموظفين.
ما الذي يجعل التقدير فعّالًا
ليس كل تقدير الموظفين فعالاً. فبضعة مبادئ تفصل بين البرامج التي تُحدث أثرها وتلك التي يتم تجاهلها.
الحسم في الوقت مهم. فالتقدير المُقدَّم بالقرب من اللحظة يحمل وزناً أكبر بكثير من الإشارة المتأخرة بعد أسابيع. إن الرابط بين الفعل والتقدير هو ما يعزز السلوك.
الدقة في التفاصيل مهمة. عبارة "عمل رائع" ضعيفة. أما تسمية ما فعله الشخص تحديداً وسبب أهميته فتخبره بأنك لاحظت الأمر فعلاً، وتُعلِّم كل من يراقب شكل العمل الجيد.
التخصيص مهم. فأفضل تقدير هو ما يناسب المتلقي. بعض الأشخاص يقدّرون المديح العلني، بينما يجده آخرون مزعجاً ويفضلون رسالة خاصة أو هدية يختارونها بأنفسهم. وتمكين المتلقين من اختيار مكافآتهم بأنفسهم هو وسيلة موثوقة لجعل التقدير يبدو شخصياً على نطاق واسع.
الإخلاص مهم. فالتقدير الذي يبدو آلياً أو واجباً مفروضاً لا يُجدي نفعاً كبيراً. إذ يجب أن يظهر كصادق، ولهذا فإن طريقة التقديم والكلمات المرافقة للمكافأة تهم بقدر أهمية المكافأة نفسها.
العدالة مهمة. فإذا كان تقدير الموظفين يتدفق بانتظام إلى الأشخاص أنفسهم في كل مرة، أو يبدو تعسفيًا، فقد يضر أكثر مما ينفع. يحتاج البرنامج إلى قدر كافٍ من الهيكلية تضمن حصول المساهمات في مختلف أرجاء الفريق على فرصة عادلة لأن تُرى.
كيف تبني برنامجًا لتقدير الموظفين
بناء برنامج لا يتطلب ميزانية ضخمة. بل يتطلب نية حقيقية وبعض الخيارات المدروسة.
ابدأ بالسلوكيات التي تريد تعزيزها. ينبغي أن يشير التقدير إلى الأمور التي تهم عملك وثقافتك، لذا حدد شكل "الجيد" قبل أن تقرر كيف تكافئه.
حدد مسؤولية واضحة عن البرنامج. يعمل التقدير بشكل أفضل عندما يعرف المديرون اللحظات التي يتحملون مسؤوليتها ويعرف الموظفون كيفية حدوث التقدير. حدد من يمكنه تقدير من، وأي المعالم الهامة تثير تقديراً رسمياً، ومتى ينبغي استخدام تقدير الأقران. يؤدي هذا إلى خلق الاتساق دون أن يجعل كل لحظة تقدير تبدو مكتوبة مسبقاً.
اجعل التقدير سهل التقديم. يجب أن تتلاءم العملية بشكل طبيعي مع الطريقة التي يعمل بها المديرون بالفعل. إذا كان إرسال التقدير يتطلب عملية موافقة طويلة أو عدة خطوات إدارية، فقد تفوت لحظات مهمة. حافظ على سير العمل بسيطاً بما يكفي لكي يحدث التقدير قريباً من الإسهام الذي يتم تقديره.
امنح الموظفين خياراً ذا معنى. ليس كل موظف يقدّر النوع نفسه من التقدير. قد يقدّر البعض الإشادة العلنية، بينما يفضّل آخرون رسالة خاصة أو مكافأة يمكنهم اختيارها بأنفسهم. منح المتلقين خياراً مناسباً يجعل التقدير أكثر شخصية دون أن يتطلب من الموارد البشرية فهم كل تفضيل فردي مسبقاً.
اختر اللحظات التي ستضع علامة عليها دائمًا. ذكرى سنوية في العمل، والتهيئة الوظيفية، والنتائج المتميزة، والمعالم الطبيعية هي مراسٍ طبيعية. الالتزام بهذه اللحظات يعني أن تقدير الموظفين يحدث بشكل مقصود وليس فقط عندما يتذكر أحد ذلك.
حدد المزيج من أنواع تقدير الموظفين. ترغب معظم الفرق في طبقة من التقدير اليومي المتكرر منخفض التكلفة إضافة إلى عدد أقل من لحظات المعالم الأعلى قيمة. تحافظ الطبقة اليومية على دفء الثقافة؛ وتخلق طبقة المعالم الذكريات.
اختر المكافآت التي تناسب فريقك. بالنسبة لفريق عالمي أو موزع، فإن المكافأة التي تعمل محليًا في كل بلد لها أهمية كبيرة. التجارب التي يختارها المتلقي تنتقل جيدًا عبر الثقافات وتتجنب الإحراج الناتج عن هدية غير مناسبة. Mojo Gift's برنامج مبني لهذا بالضبط: تقدير الموظفين عند المعالم عبر 190 دولة مع اختيار المتلقي لتجربته الخاصة.
تولَّ شؤون الإدارة والامتثال. قد تنطوي المكافآت على تبعات ضريبية تختلف من بلد إلى آخر، وأي برنامج يتجاهل ذلك يخلق عبئًا إضافيًا على قسم المالية. في المملكة المتحدة، يمكن أن تندرج الهدايا غير النقدية الصغيرة ضمن ميزة تافهة معفاة من الضريبة وفق شروط محددة. إن اختيار برنامج يُصدر الوثائق المناسبة يمنع تقدير الموظفين من أن يتحول إلى مصدر إزعاج في نهاية العام.
قِس وعدِّل. تابع معدلات المشاركة والاحتفاظ والاندماج بمرور الوقت، واسأل الموظفين عن نوع التقدير الذي يقدّرونه فعلًا. البرنامج كائن حي، وليس إطلاقًا لمرة واحدة.
كم ينبغي أن يحدث تقدير الموظفين؟
يُعدّ التكرار من أكثر الأسئلة شيوعًا التي تطرحها فرق الموارد البشرية، والإجابة الصادقة هي أنه يعتمد على النوع. فالتقدير اليومي يجب أن يكون منتظمًا بما يكفي حتى لا يمرّ الناس بأسابيع وهم يشعرون بأنهم غير مرئيين، وهو ما يعني لأغلب الفرق الاعتراف بشيء ما على الأقل شهريًا، ومن الأفضل أن يكون أكثر من ذلك عبر قنوات الأقران والمديرين. أما تقدير المناسبات الكبرى فهو أكثر ندرة بطبيعته، إذ يرتبط بالذكرى السنوية والنتائج والأحداث المهنية، وتأتي قوته بالضبط من كونه محجوزًا للّحظات التي تستحقه.
يستحق الوقوع في الفخ عند الطرفين أن يُسمّى بالاسم. فالتقدير القليل يجعل الناس يستنتجون أن جهودهم تمرّ دون أن يراها أحد، وهو من الأسباب الرئيسية للانفصال عن العمل. والتقدير المفرط غير المتمايز، الممنوح بحرية كبيرة حتى يصبح تلقائيًا، يتوقف عن أن يعني أي شيء على الإطلاق. الهدف هو إيقاع يحافظ فيه التقدير اليومي على دفء الثقافة بينما يظل تقدير المناسبات الكبرى مميزًا عند وصوله. إن إحراز هذا التوازن بشكل صحيح أهم من الوصول إلى أي رقم بعينه.
أخطاء تقدير الموظفين الشائعة التي يجب تجنبها
هناك أنماط قليلة تقوّض برامج حسنة النية في غير ذلك. فالاعتراف بالنتائج الكبيرة فقط يتجاهل المساهمين الدؤوبين الذين يلمّون شمل الفرق. وجعل التقدير من الأعلى إلى الأسفل حصرًا يفوّت مساهمات الأقران التي يلاحظها الزملاء أولًا. واللجوء افتراضيًا إلى النقد يعامل التقدير كأنه تعويض ويسلب منه المعنى الشخصي. وتأجيل التقدير إلى المراجعات السنوية يجعله يبدو إجراءً شكليًا. ونسيان الموظفين حول العالم، أو منحهم مكافأة لا تنفعهم في بلدان إقامتهم، يرسل الرسالة المعاكسة للمقصود.
ومن الأخطاء الشائعة الأخرى جعل التقدير عامًا أكثر من اللازم. قد تكون رسالة مثل "عمل رائع" إيجابية، لكنها لا تخبر الموظف بما فعله وله أهمية. التقدير المحدد أكثر فائدة لأنه يربط الاعتراف بمساهمة أو سلوك معين. وبدلاً من مجرد الإشادة بمشروع ناجح، اشرح ما فعله الموظف، ولماذا كان مهمًا، وما الفرق الذي أحدثه للفريق أو العميل.
من السهل أيضًا جعل البرنامج صعب الاستخدام على المديرين. إذا كان تقدير شخص ما يتطلب خطوات كثيرة، فقد يؤجل المديرون ذلك حتى يفوت الوقت المناسب. يجب أن يجعل البرنامج الجيد الإجراء الصحيح بسيطًا: تحديد اللحظة، واختيار شكل التقدير المناسب، وتقديمه بينما لا تزال المساهمة حاضرة في الأذهان.
يمكن لعدم اتساق التقدير أن يخلق مشكلة أخرى. فإذا كان بعض الموظفين يحصلون على التقدير بانتظام بينما تمر مساهمات مماثلة من آخرين دون أن تُلاحظ، فقد يبدو البرنامج غير عادل. يمكن لمعايير تقدير واضحة ومزيج مدروس من تقدير المديرين والأقران والتقدير اليومي وتقدير المناسبات الكبرى أن يساعد في خلق تجربة أكثر اتساقاً في جميع أنحاء المؤسسة.
وأخيراً، ينبغي ألا تُعامل برامج التقدير كأمر يُطلق مرة واحدة ثم يُنسى. فالمشاركة، وآراء الموظفين، وتغطية المناسبات الكبرى، وأنواع التقدير التي يقدّرها الناس فعلاً، كلها أمور ينبغي مراجعتها مع مرور الوقت. فإذا كان الموظفون نادراً ما يستخدمون البرنامج أو لا يستطيعون وصف لحظة تقدير ذات معنى حدثت مؤخراً، فذلك إشارة إلى ضرورة تعديل النهج بدلاً من مجرد زيادة الميزانية.
كما يعتمد التكرار المناسب على الغرض من التقدير. فالتقدير اليومي ينبغي أن يعزز السلوكيات المفيدة عند حدوثها، بينما ينبغي أن يظل تقدير المناسبات الكبرى مهماً بما يكفي ليتذكره الموظفون تلك المناسبة. لذلك ينبغي لبرنامج ما أن يقيس التكرار والجودة معاً بدلاً من معاملة عدد رسائل التقدير بوصفه مقياس النجاح الرئيسي.
تقدير الموظفين والمكافآت: كيف نهدي الهدية الصحيحة
عندما يتضمن التقدير مكافأة، فإن اختيار المكافأة يحمل في ذاته رسالة خاصة. فالنقد يُمتص بسرعة في الرصيد المصرفي ويُنسى. أما النقاط فقد تبدو تعاملية وكثيراً ما تنتهي صلاحيتها. والمنتج المادي جميل لكنه قد لا يناسب. أما التجربة التي يختارها المتلقي فتميل إلى خلق ذكرى دائمة وتنقل اهتماماً صادقاً، ولهذا السبب ازداد نمو تقديم الهدايا التجريبية كنهج لتقدير الموظفين. إن المقايضات بين هذه الخيارات تستحق فهماً تفصيلياً، ودليلنا حول منصات تقدير الموظفين يفصّلها. وبالنسبة للمناسبات الخاصة واللحظات المهمة تحديداً، فإن التجربة التي يختارها المتلقي يصعب التغلب عليها، وهو النموذج الذي بُني حوله Mojo Gift، من ذكرى سنوات العمل إلى التقاعد. يمكنك الاطلاع على كيفية عمل الأرقام في صفحة الأسعار.
الأسئلة الشائعة
ما هو تقدير الموظفين ببساطة؟
تقدير الموظفين هو الإقرار بعمل شخص أو إسهامه بطريقة تجعله يشعر بأنه موضع تقدير. يمكن أن يكون بسيطًا كالشكر الشفهي المحدد أو رسميًا كجائزة سنوات الخدمة، ولا يُحتسب إلا عندما يستشعر المتلقي أنه ذو معنى.
لماذا يُعد تقدير الموظفين مهمًا؟
يدفع التقدير إلى مزيد من المشاركة والاحتفاظ بالموظفين والأداء. يربط البحث من Gallup و SHRM بين التقدير المنتظم وذو المعنى وبين ارتفاع المشاركة وانخفاض معدل دوران الموظفين. اطّلع على إحصاءات تقدير الموظفين لدينا لأحدث الأبحاث والأرقام.
ما هي الأنواع الرئيسية لتقدير الموظفين؟
الأنواع الرئيسية هي التقدير من نظير إلى نظير، ومن المدير إلى الموظف، وتقدير المحطات المهمة ومدة الخدمة، والتقدير اليومي أو الفوري، والتقدير القائم على المكافآت. تجمع البرامج الأكثر فعالية بين طبقة يومية متكررة وعدد أقل من لحظات المحطات المهمة ذات القيمة الأعلى.
ما الفرق بين التقدير والامتنان والمكافأة؟
التقدير يستجيب لنتيجة أو سلوك محدد، والامتنان يقدّر الشخص بغض النظر عن الإنتاج، والمكافأة تُلحق شيئًا ملموسًا بالإشادة. تستخدم الثقافات القوية الثلاثة جميعًا بشكل مقصود بدلًا من التعامل معها على أنها الشيء نفسه.
كيف تُظهر تقدير الموظفين لفريق عالمي أو يعمل عن بُعد؟
اختر تقدير الموظفين والمكافآت التي تعمل محليًا في كل مكان يتواجد فيه موظفوك. التجارب التي يختارها المتلقي تنتقل بسهولة عبر الثقافات والعملات، ولهذا السبب تميل الفرق العالمية إلى تفضيل الإهداء القائم على التجارب على بطاقات الهدايا أو المنتجات المقيدة بمنطقة معينة.
إلى أين تتجه بعد ذلك
إذا كنت مستعدًا لتحويل هذا إلى برنامج فعال، ابدأ باللحظات الأهم لفريقك واختر مكافآت تناسب موظفيك أينما كانوا. استكشف خدمات Mojo Gift المدارة لـ البرنامج لتقدير الإنجازات المهمة عبر 190 دولة، وقارن نماذج المكافآت في منصات تقدير الموظفين، أو راجع التسعير لترى كيف يناسب ميزانيتك.