تقدير الموظفين مقابل الاعتراف بالموظفين: ما الفرق ولماذا يهم
تقدير الموظفين والاعتراف بالموظفين ليسا الشيء نفسه، ومعظم فرق الموارد البشرية تستخدمهما وكأنهما كذلك. والفرق مهم لأن كليهما يلبي احتياجات نفسية مختلفة — فالبرنامج الذي يُتقن أحدهما but يغفل الآخر يترك فجوة تظهر في صورة انفصال عن العمل أو استقالة. كما يغيّر هذا التمييز الأدوات واللحظات والسلوكيات التي تنتمي إلى برنامجك وتلك التي لا تنتمي إليه.
ما هو تقدير الموظفين
تقدير الموظفين يعتمد على الأداء. إنه اعتراف مرتبط بمساهمة محددة: ما فعله الموظف، ولماذا كان مهمًا، وما النتيجة التي أحدثها. يقول التقدير "أنت فعلت هذا، وكان ذا قيمة." إنه مُكتسب من خلال السلوك أو النتيجة. كما يؤكد Gallup وWorkhuman أن التقدير الأصيل يجب أن يكون واضحًا ومرتبطًا بإجراء أو نتيجة محددة بدلًا من الاعتماد على الثناء العام. Gallup: هل تقدير الموظفين لديك أصيل حقًا؟ تؤكد أبحاث Gallup باستمرار أن التقدير يكون أكثر فاعلية عندما يكون في وقته وأصيلًا ومحددًا للموظف ومساهمته. Gallup: أهمية تقدير الموظفين الوظيفة الأساسية للتقدير هي التعزيز: فهي تشير إلى السلوكيات التي تقدّرها المؤسسة، مما يشجع على تكرارها. وعندما يُمارَس بشكل جيد، يشكّل الثقافة. وعندما يُمارَس بشكل سيئ — عامًا أو متأخرًا أو غائبًا — فإنه يشكّل ثقافة أيضًا، لكن في الاتجاه الخاطئ.
ما هو تقدير الموظفين
تقدير الموظفين غير مشروط. إنه يعترف بالشخص، لا بالأداء. إنه يقول "نحن سعداء بوجودك هنا." ولا يتطلب التقدير محفزًا يرتبط بإنجاز — فهو مناسب في ذكرى سنوات العمل، وخلال الفترات الصعبة، وكتعبير عام عن رعاية المؤسسة. ويستشهد Deloitte بأبحاث تربط الانتماء إلى مكان العمل بزيادة تقدَّر بـ 56% في الأداء الوظيفي وانخفاض بنسبة 75% في أيام إجازات مرض الموظفين. Deloitte: خلق ثقافة الانتماء. يمكن للتقدير أن يساعد في تعزيز الشعور بالانتماء، بينما يعزز تقدير الموظفين سلوكيات ومساهمات محددة ترغب المنظمة في تشجيعها. كلاهما مهم، ولا يحل أحدهما محل الآخر.
لماذا يخلط الخلط بين الاثنين المشكلات
يخلق البرنامج الذي يقتصر على تقدير الموظفين بيئة يشعر فيها الموظفون بأنهم مُلاحَظون فقط عندما يحققون شيئًا ما. يحصل ذوو الأداء العالي على تقدير منتظم. ويحصل ذوو الأداء المتوسط على القليل. أما الموظفون الجدد، الذين لم تتاح لهم بعد فرصة الإنجاز، فلا يحصلون على شيء. والنتيجة هي ثقافة ضيقة تناسب نوعًا معينًا من الموظفين وتُنفر الآخرين. أما البرنامج الذي يقتصر على التقدير فيخلق دفئًا دون توجيه. يشعر الموظفون بأنهم محبوبون ولكن دون أن تُلاحظ مساهماتهم المحددة. وتكون معايير الأداء غير واضحة. ولا يستطيع ذوو الإنجازات العالية تمييز جهدهم عن الجهد المتوسط في نظر المنظمة. والم performers الأفضل هم الأكثر عرضة لملاحظة ذلك والمغادرة إلى مكان يقدّر ما يجلبونه تحديدًا.
كيفية التصميم لكليهما
يتطلب تقدير الموظفين: لحظات محددة (إتمام المشاريع، والمساهمات الاستثنائية، والمعالم المرتبطة بالأداء)، ونظامًا سريعًا كي يتصرف المديرون بسرعة، ولغة محددة تسمّي المساهمة، وهدايا أو مكافآت تتناسب مع الأهمية. ويتطلب التقدير: لحظات غير مشروطة (ذكرى سنوية للعمل بغض النظر عن مستوى الأداء، والتهيئة الوظيفية، والمعالم الشخصية التي تعترف بها ثقافتك)، ولغة تركز على الشخص而不是 على ما أنتجه، وتقديمًا دافئًا لا تقييميًا. إذا كنت تقيّم الجدوى التجارية لبرنامج لتقدير الموظفين، فاستخدم حاسبة العائد على الاستثمار لتقدير الموظفين لتقدير تكاليف البرنامج، والقيمة المحتملة، والافتراضات التي تقوم عليها دراسة الجدوى الخاصة بك. عمليًا، إن أقوى اللحظات هي التي تجمع بين الاثنين: رسالة ذكرى سنوية خمسية تقدّر الشخص لما هو عليه مع ذكر مساهمتين أو ثلاث مساهمات محددة خلال تلك الفترة تكون أكثر فاعلية من مجرد عبارة تقديرية بحتة مثل «تهانينا على خمس سنوات» أو عبارة تعريفية بحتة مثل «إليك أبرز إنجازاتك».
أمثلة عملية
التقدير في الممارسة: يرسل مدير رسالة إلى أحد أعضاء الفريق في اليوم التالي لعرض ناجح أمام عميل، تتضمن ملاحظة محددة عن كيفية تغيير استعداده لنتيجة العرض، تليها هدية تجربة. الامتنان في الممارسة: تُحلّى ذكرى مرور عام لعضو في الفريق برسالة شخصية من مديره عمّا يضيفه إلى الفريق، بالإضافة إلى رصيد تجربة يمكنه استخدامه كما يشاء. مجتمعين: رسالة ذكرى سنوية خمسية تغطي من هو الشخص وما قدمه معًا، مع هدية تعكس الأهمية الحقيقية لهذه المحطة. الـ Mojo Moment Programme يدعم كلا النوعين: محفزات المعالم الرئيسية للّحظات التقدير، والهدايا التي يبدأها المديرون للّحظات تقدير الموظفين.
بالنسبة للمؤسسات التي لديها فرق موزعة، يمكن تطبيق نفس التمييز على الموظفين عن بُعد والدوليين من خلال الحفاظ على اتساق لحظات التقدير مع جعل تقدير الموظفين محددًا بمساهمة كل شخص.
الأسئلة الشائعة
ما الفرق بين تقدير الموظفين كامتنان وتقدير الموظفين كمكافأة على الأداء؟
تقدير الموظفين مرتبط بالأداء — فهو يقر بمساهمة أو سلوك أو إنجاز محدد. أما تقدير الموظفين كامتنان فهو غير مشروط — فهو يقر بالشخص لما هو عليه وقيمته للفريق، بغض النظر عن الأداء الأخير. كلاهما ضروري في برنامج تقدير متكامل. فالتقدير المرتبط بالأداء يعزز تحسين الأداء؛ والامتنان يعزز الانتماء والاحتفاظ بالموظفين. البرنامج الذي يقتصر على أحدهما فقط يخلق فجوات تظهر في صورة انفصال عن العمل أو مغادرة الموظفين.
لماذا يُعد التقدير الشخصي للموظفين مهمًا بمعزل عن تقدير الموظفين؟
يمكن للاهتمام الشخصي أن يدعم الشعور بالانتماء، وهو ما تشير إليه Deloitte باعتباره مرتبطًا بزيادة تقديرية تبلغ 56% في الأداء الوظيفي وانخفاض بنسبة 75% في أيام إجازات المرضى للموظفين. فالموظفون الذين يشعرون بأن المؤسسة تهتم بهم كأشخاص — وليس فقط كمساهمين — يُظهرون التزامًا أقوى ومن غير المرجح بدرجة كبيرة أن يتركوا العمل. لكن تقدير الموظفين وحده لا يمكنه خلق ذلك: فإذا شعر الموظفون بأنهم مُلاحَظون فقط عند تحقيقهم للإنجازات، فإن من هم جدد، أو يمرون بفترة صعبة، أو يشغلون أدوارًا لا تتضمن مؤشرات أداء واضحة لا يحصلون على أي شيء. وهذا هو الفراغ الذي يملؤه الاهتمام الشخصي.
كيف تُظهر اهتمامك الشخصي بالموظفين في العمل؟
الاهتمام الشخصي الأكثر فعالية هو الاهتمام الشخصي غير المشروط: رسالة من المدير المباشر في ذكرى عمل تركّز على ما يضيفه الموظف إلى الفريق، دون أي تقييم للأداء. وينبغي أن يشمل الاهتمام الشخصي أيضًا لفتة تتناسب مع المناسبة — هدية تجربة في ذكرى خمس سنوات، وبطاقة معبّرة وهدية أصغر عند بلوغ عام واحد. والأهم من ذلك كله هو أن يبدو الاهتمام صادقًا وألا يكون مرتبطًا بما أنجزه الموظف في الربع الأخير.
هل ينبغي أن تكون برامج الاهتمام الشخصي وتقدير الموظفين منفصلة؟
ينبغي أن تكون مميزة في التصميم ولكنها محتضنة داخل البرنامج نفسه. مميزة في التصميم لأن المحفزات واللغة والنبرة العاطفية مختلفة. ومحتضنة معًا لأن الموظفين ينبغي أن يختبروا نهجًا متماسكًا للشعور بالتقدير، وليس عمليتين منفصلتين تعملان بالتوازي. أوضح طريقة لهيكلة ذلك: تحديد لحظات التقدير (محطات الذكرى السنوية، والتهيئة الوظيفية، والاعتراف غير المشروط) ولحظات تقدير الموظفين (المرتبطة بالأداء، والخاصة بالمساهمة) داخل إطار برنامج واحد، مع إرشادات واضحة للمديرين حول كيفية التعامل مع كل منهما.
ال Mojo Moment Programme يغطي كلًا من لحظات التقدير ولحظات تقدير الموظفين — محفزات المحطات للذكرى السنوية والتهيئة الوظيفية، وهدايا يبادر بها المديرون لتقدير الموظفين المرتبط بالأداء، وكل ذلك يُدار دون أعباء إدارية. احجز مكالمة لترى كيف يتوافق مع برنامجك.